违法辞退员工的条件，实际上是指用人单位在辞退员工时不得违反的法律规定情形。换句话说，只有当用人单位按照法定条件和程序辞退员工时，才不构成违法辞退。以下我将从合法辞退的角度，反向说明哪些情况若未满足则可能构成违法辞退：

1. 过失性辞退的合法条件：

   • 试用期间不符合录用条件：用人单位需在招聘时明确录用条件，并在试用期内对劳动者进行客观考核。若劳动者表现未达标准，且有充分证据支持，用人单位可辞退。若未明确录用条件或未进行客观考核，直接辞退可能构成违法。
   • 严重违反规章制度：用人单位的规章制度需合法、合理，并经过民主程序制定及公示。劳动者若多次旷工、泄露商业秘密等严重违反规章制度，用人单位有权辞退。若规章制度不合法、不合理或未公示，以此为由辞退员工可能违法。
   • 严重失职或营私舞弊：劳动者因严重失职或营私舞弊给用人单位造成“重大损害”（需在规章制度中明确定义），用人单位可据此辞退。若未定义“重大损害”或损害不重大，以此为由辞退可能违法。
   • 双重劳动关系影响本职工作：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，严重影响本单位工作任务完成，或经用人单位提出拒不改正的，可被辞退。若未影响本职工作或未提出改正要求，直接辞退可能违法。
   • 劳动合同无效：因劳动者以欺诈、胁迫手段或乘人之危订立或变更劳动合同，导致合同无效的，用人单位可辞退该劳动者。若劳动合同有效或无效原因非劳动者欺诈、胁迫等，以此为由辞退可能违法。
   • 被依法追究刑事责任：劳动者被人民法院判处刑罚（包括主刑和附加刑）或被免予刑事处罚的，用人单位可以解除劳动合同。若未被依法追究刑事责任，以此为由辞退可能违法。

2. 无过失性辞退的合法条件：

   • 患病或非因工负伤：劳动者患病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可辞退。若医疗期未满或能从事另行安排的工作，以此为由辞退可能违法。
   • 不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位可按照规定解除劳动合同。若未经过培训或调整岗位，直接辞退可能违法。
   • 客观情况发生重大变化：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化（如企业迁移、被兼并等），致使劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可解除劳动合同。若客观情况未发生重大变化或未协商变更合同，以此为由辞退可能违法。

3. 经济性裁员的合法条件：

   • 企业破产法重整、生产经营严重困难、企业转产等其他情形：在这些情形下，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁减人员方案，并支付经济补偿。若未满足这些条件或未履行相关程序，进行经济性裁员可能违法。

总结与建议：

用人单位在辞退员工时，必须严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规规定的条件和程序。任何违反法定条件和程序的辞退行为，都可能构成违法辞退，需要承担相应的法律责任。因此，建议用人单位在辞退员工前，务必仔细审查辞退事由是否符合法律规定，并严格按照法定程序操作。

若您作为劳动者，认为用人单位的辞退行为违法，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。