劳务派遣制员工与正式员工在多个方面存在显著差别，具体如下：
一、劳动关系与合同签订
正式员工：直接与用人单位签订劳动合同，形成直接的劳动关系。劳动合同中明确规定了双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪资待遇等，为员工提供了明确的法律保障。
劳务派遣制员工：与劳务派遣单位签订劳动合同，形成劳动关系，并被派遣至用工单位工作。这意味着他们与用工单位之间不存在直接的劳动关系，而是基于劳务派遣协议形成的特殊用工关系。劳务派遣协议通常明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等，但员工在用工单位的权益保障可能相对较弱。
二、薪资待遇与福利
正式员工：薪资由用人单位直接支付，通常享有完整的薪资福利体系，包括基本工资、绩效奖金、津贴补贴、年终奖金等。同时，他们还享有五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积金）等法定福利，以及可能的额外福利，如企业年金、补充医疗保险等。
劳务派遣制员工：薪资由劳务派遣单位支付，但可能受到用工单位的制约。薪资待遇可能低于正式员工，且往往不享有或仅部分享有正式员工的福利待遇。例如，他们可能没有住房公积金或企业年金，带薪年假和病假等待遇也可能较差。此外，社保缴纳可能因地区和政策差异而有所不同，部分地区可能存在社保缴纳不足或未缴纳的情况。
三、职业发展机会
正式员工：在公司内部有明确的晋升通道和职业发展规划。他们可以参与公司的培训和发展计划，提升个人能力和职业素养，从而获得更好的职业发展机会。
劳务派遣制员工：由于与用工单位没有直接的劳动关系，职业发展机会相对有限。他们可能无法享受公司内部的培训和晋升机会，难以获得长期的职业保障。此外，由于他们通常从事临时性、辅助性或替代性的工作岗位，这些岗位的职业发展空间也相对较小。
四、工作稳定性
正式员工：工作相对稳定，除非出现严重违反公司规定或合同约定的情形，否则一般不会被轻易解雇。他们享有劳动合同的保护，以及公司内部的规章制度和劳动法的保障。
劳务派遣制员工：工作稳定性较差，可能因用工单位的需求变化而被退回劳务派遣单位。一旦被退回，他们可能面临重新寻找工作的风险，尤其是在经济不景气或行业调整时期。此外，由于他们与用工单位之间不存在直接的劳动关系，因此在维权过程中可能面临更多的困难和挑战。
五、法律权益保护
正式员工：受《中华人民共和国劳动法》等法律法规的全面保护。在发生劳动争议时，他们可以通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自己的合法权益。同时，他们还可以享受劳动监察部门的监督和保护，确保自己的劳动权益得到充分保障。
劳务派遣制员工：虽然也受相关法律法规的保护，但在实际操作中可能面临一些特殊问题。例如，当劳务派遣单位或用工单位侵犯其合法权益时，维权过程可能更加复杂和困难。他们可能需要通过劳务派遣单位和用工单位之间的协调来解决争议，这增加了维权的难度和成本。
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