处理员工旷工问题，需要依据公司的规章制度、相关法律法规以及具体案件事实来综合判断。以下是一些详细且深入的解答和建议：

一、旷工的定义与认定

旷工通常指的是员工在未获得公司批准的情况下，擅自离岗或未按时到岗工作的行为。在认定旷工时，公司需要确保有明确的考勤管理制度，并且该制度已经向员工进行了充分的告知和培训。同时，公司还需要有确凿的证据来证明员工确实存在旷工行为，如考勤记录、监控录像、同事证言等。

二、旷工的处理流程

1. 调查核实：

   • 在发现员工旷工后，公司应首先进行调查核实，了解旷工的具体原因和情况。
   • 这包括与员工进行沟通，听取其解释和说明，并收集相关证据。

2. 依据规章制度处理：

   • 根据公司的考勤管理制度，对旷工行为进行相应的处理。
   • 如果规章制度中明确规定了旷工的处罚措施，如警告、罚款、辞退等，公司应按照制度执行。
   • 但需要注意的是，处理措施必须合法合理，不能违背法律法规和公序良俗。

3. 通知与沟通：

   • 在处理旷工行为前，公司应通知员工并听取其意见。
   • 如果员工对处理结果有异议，公司应给予其申诉的机会，并认真听取其申诉理由。

4. 执行处理决定：

   • 如果员工确实存在旷工行为，并且公司的处理决定合法合理，公司应执行处理决定。
   • 这包括向员工出具书面处理决定，并告知其相关权利和义务。

三、旷工处理的注意事项

1. 合法合规：

   • 公司在处理旷工行为时，必须确保处理措施合法合规，不违背相关法律法规和公序良俗。
   • 例如，不能因为员工旷工就随意辞退员工，而必须依据规章制度和法律法规进行。

2. 人性化处理：

   • 在处理旷工行为时，公司应考虑员工的实际情况和困难，给予人性化的处理。
   • 例如，如果员工因家庭变故等特殊情况旷工，公司可以给予一定的理解和宽容，并协商解决。

3. 及时审批与沟通：

   • 对于员工的请假申请，公司应及时进行审批，并告知员工审批结果。
   • 如果员工因特殊情况需要延长请假时间或变更请假类型，公司应与员工进行及时沟通，并协商解决。

4. 保留证据：

   • 公司在处理旷工行为时，应保留相关证据，如考勤记录、请假单、聊天记录、亲属相关证明等。
   • 这些证据在后续可能发生的劳动争议中具有重要的证明作用。

四、案例分析

以您提供的两个案例为例：

1. 员工请假奔丧被旷工案：

   • 在该案例中，员工因父亲去世需要回家奔丧，虽然最初请假未获批准，但后续因事假性质发生改变（转化为丧假事假并存），且员工请假事出有因，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗。
   • 法院最终认定员工旷工未达三天，公司系违法解除劳动合同，并判决公司支付赔偿金。

2. 员工拒绝调岗仍在原岗打卡案：

   • 在该案例中，员工拒绝公司降职调岗的决定，并仍在原岗位进行考勤打卡。
   • 法院认为公司未能举证证明其单方面对员工工作岗位、内容的调整具有合理合法性，因此员工未至新岗位报到的行为不属于旷工。
   • 法院最终判决公司违法解除劳动合同，并支付相应的经济赔偿金及工资。

五、建议

1. 完善规章制度：

   • 公司应完善考勤管理制度和请假流程，明确旷工的定义、处罚措施以及请假审批流程等。

2. 加强培训与沟通：

   • 公司应定期对员工进行规章制度培训，确保员工了解并遵守相关规定。
   • 同时，公司应加强与员工的沟通，及时了解员工的需求和困难，并给予相应的帮助和支持。

3. 建立申诉机制：

   • 公司应建立员工申诉机制，允许员工对处理结果提出异议并申诉。
   • 这有助于保障员工的合法权益，同时也有助于公司及时发现并纠正处理中的错误。

综上所述，处理员工旷工问题需要公司依据规章制度、相关法律法规以及具体案件事实来综合判断。在处理过程中，公司应确保处理措施合法合规、人性化处理、及时审批与沟通，并保留相关证据。同时，公司也应完善规章制度、加强培训与沟通、建立申诉机制等，以更好地管理员工旷工问题。