结论前置：公司部门解散调岗，员工有权拒绝，但具体是否可以获得赔偿需根据调岗的合理性、劳动合同的履行情况以及公司的解除程序等因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：

一、员工拒绝调岗的权利基础

1. 劳动合同约定优先：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同内容（如岗位调整）需与员工协商一致。若原合同明确约定岗位且未保留变更条款，员工可主张按原合同履行，即有权拒绝不合理的调岗。

2. 客观情况重大变化的处理：依据《劳动合同法》第四十条第（三）项，企业因“客观经济情况发生重大变化”（如部门解散）导致原合同无法履行时，可与员工协商调岗或解除合同。但调岗应基于合理性和必要性，且不得降低原有待遇（包括薪酬、职级等核心条件）。

二、拒绝调岗后的赔偿问题

1. 公司合法解除劳动合同的情况：

   • 若公司因部门解散，与员工就调岗协商不成，且提前30日书面通知或支付代通知金，并按工作年限支付经济补偿（N倍月工资）后解除劳动合同的，属于合法解除，员工只能获得经济补偿，无法获得额外赔偿。
   • 经济补偿标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

2. 公司违法解除劳动合同的情况：

   • 若公司未经法定程序（如未提前三十日书面通知或额外支付一个月工资）就直接解除劳动合同，或调岗不合理（如工作内容差异巨大、薪资大幅降低、工作地点变更不合理等）且逼迫员工离职的，属于违法解除，员工可以要求公司支付经济补偿金二倍的赔偿金（2N）。

三、员工应对策略

1. 评估调岗合理性：员工应重点核查新岗位的关联性（是否属于原职责范围）、待遇稳定性（薪资结构是否实质降低）、工作地点变动幅度（通勤时间增加是否合理）等因素，以判断调岗是否合理。

2. 固定协商证据：员工应通过书面形式与企业确认调岗争议点，保存沟通记录（如邮件、聊天记录等）作为后续维权依据。

3. 及时法律救济：若员工认为权益受损，应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

四、典型案例参考

在司法实践中，法院通常会根据调岗的合理性、劳动合同的履行情况以及公司的解除程序等因素综合判断公司是否构成违法解除。例如，在(2021)粤民申1567号案件中，法院支持了员工拒绝跨城市调岗的主张，判定企业构成违法解除。关键判定要素包括原岗位仍在运营、新岗位与原职责无关联、未就待遇变更达成一致等。

总结与建议：公司部门解散调岗时，员工有权拒绝不合理的调岗安排。若公司因此解除劳动合同，员工应根据公司的解除程序及调岗的合理性等因素判断是否可以获得赔偿，并积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。