结论：是否留用偷东西的员工，需结合盗窃情节严重性、公司规章制度、员工过往表现及改正态度等多方面因素综合判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：

从法律角度分析

1. 盗窃行为的法律性质

   • 如果员工盗窃的财物价值达到当地盗窃罪的立案标准（不同地区标准有所不同，一般以一千元至三千元为起点），那么该员工的行为就涉嫌构成盗窃罪，可能会面临刑事处罚，包括有期徒刑、拘役或者管制，并处或者单处罚金。在这种情况下，公司继续留用该员工可能会面临一定的法律风险和声誉损害。例如，其他员工可能会对公司管理产生质疑，合作伙伴也可能对公司的信誉产生担忧。
   • 若盗窃财物价值未达到刑事立案标准，虽不构成犯罪，但属于违反《治安管理处罚法》的行为，可能会受到行政处罚，如拘留、罚款等。公司虽不必然因此解除劳动关系，但需考虑其行为对公司秩序和文化的负面影响。

2. 公司规章制度

   • 公司通常会在规章制度中明确规定员工不得有盗窃等违法行为，以及违反规定的相应处罚措施，包括解除劳动合同等。如果公司规章制度有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可以依据规章制度对员工进行处理。比如，某公司规章制度规定“员工有盗窃行为的，公司有权立即解除劳动合同”，在这种情况下，公司可以按照规定解除与该员工的劳动关系。

从公司管理角度分析

1. 员工过往表现

   • 如果该员工平时工作表现良好，此次盗窃行为是一时糊涂或者由于特殊原因导致，且事后能够深刻认识到自己的错误，积极赔偿损失并取得公司和其他相关人员的谅解，那么公司可以考虑给予其改过自新的机会，通过警告、记过等处分方式进行处理，同时加强对其的教育和监督。例如，某员工在公司工作多年，一直兢兢业业，此次因家庭突发困难而盗窃了同事少量财物，事后主动归还并诚恳道歉，公司可以考虑不解除其劳动合同。
   • 若员工平时工作态度不端正，经常违反公司规定，此次盗窃行为只是其不良行为的一个表现，那么公司解除劳动合同的风险相对较低，且从公司管理角度考虑，解除劳动合同可能更有利于维护公司的正常秩序。

2. 对其他员工的影响

   • 如果公司对盗窃员工处理不当，可能会在员工中产生不良影响，导致其他员工对公司管理制度产生不信任感，甚至可能引发效仿行为。因此，公司在决定是否留用该员工时，需要考虑其行为对公司文化和团队氛围的影响。例如，如果公司对盗窃员工只是轻微处分，其他员工可能会认为公司对违规行为容忍度较高，从而降低对公司的忠诚度和工作积极性。

从实际操作角度分析

1. 证据收集
   • 在决定是否处理该员工之前，公司需要收集充分的证据证明员工实施了盗窃行为。证据可以包括监控录像、证人证言、被盗财物的购买凭证等。如果没有足够的证据，公司不能随意对员工进行处理，否则可能会面临员工的法律诉讼，如侵犯名誉权、违法解除劳动合同等。
2. 沟通协商
   • 在做出决定之前，公司可以与员工进行沟通协商，了解其盗窃的原因和动机，听取其解释和意见。通过沟通，公司可以更好地判断员工的态度和悔改意愿，同时也可以向员工传达公司的立场和规定，让员工认识到自己的错误。例如，公司可以与员工进行面谈，询问其盗窃的原因，是否愿意赔偿损失等，根据员工的回答和表现来决定后续的处理方式。

建议：公司可以成立专门的调查小组，对员工盗窃事件进行全面调查，收集相关证据。在调查过程中，要确保程序的合法性和公正性。调查结束后，根据调查结果和上述分析因素，综合评估是否留用该员工。如果决定留用，要明确告知员工公司的期望和要求，并加强对其的监督和管理；如果决定解除劳动合同，要按照法律法规和公司规章制度的规定，履行相应的程序，如提前通知员工、支付经济补偿等（如果适用）。

如果你在处理该员工盗窃事件过程中遇到具体的法律问题，如证据收集、解除劳动合同的程序等，可以直接向我咨询。