关于90年代停薪留职是否算工龄的问题，结论需分情况讨论，具体如下：
1. 停薪留职期间若保留劳动关系且符合政策规定，通常计算工龄
- 法律依据：根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）及早期政策，停薪留职是特定历史时期（如国企改革期间）允许职工暂时离开岗位、保留劳动关系的一种安排。若停薪留职协议明确约定保留工龄计算资格，且职工未被其他单位录用或从事个体经营，期间一般应计入连续工龄。
- 实践案例：例如，某职工1995年与单位签订停薪留职协议，约定保留劳动关系并缴纳部分费用，1998年返岗后，其停薪留职期间被认定为连续工龄，用于计算养老金、经济补偿等。
2. 停薪留职期间若劳动关系解除或职工从事其他工作，可能不计算工龄
- 劳动关系终止：若停薪留职期间职工与单位协议解除劳动关系，或单位单方解除合同（如因职工违规），则工龄自劳动关系终止之日起中断，停薪留职期间不计入工龄。
- 另谋职业：若职工在停薪留职期间到其他单位工作或从事个体经营，且未与原单位保留劳动关系，则原单位停薪留职期间通常不计入工龄，新工作期间的工龄按实际缴纳社保或签订劳动合同的时间计算。
3. 特殊情形：政策性停薪留职的例外处理
- 历史政策差异：90年代部分地区或行业（如煤炭、军工等）可能有特殊政策，允许停薪留职期间保留工龄但需满足特定条件（如定期汇报、缴纳管理费等）。若符合当地政策，即使未实际工作，也可能被认定为工龄。
- 证据要求：职工需提供停薪留职协议、单位证明、社保缴纳记录等证据，证明期间劳动关系未中断且符合政策规定。
法律建议
- 核查原始材料：尽快查找停薪留职协议、单位通知、工资发放记录等文件，明确协议条款及双方权利义务。
- 咨询社保部门：携带材料至当地社保局，查询个人缴费记录及工龄认定情况，部分地区可能对历史问题有补充规定。
- 申请劳动仲裁：若与单位对工龄计算有争议，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张停薪留职期间应计入工龄（需提供充分证据）。
温馨提示：工龄认定直接影响养老金、医疗期、经济补偿等权益，建议优先通过协商或行政途径解决，若协商无果，可进一步向我咨询具体维权策略。