结论：公司让员工休息是否构成辞退，不能仅凭休息这一行为本身来判断，而是需要结合休息的性质、工资支付情况、公司规章制度及实际行为等多个因素进行综合考量。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
合法的休息安排
- 正常的休假安排：公司根据生产经营情况、法定节假日、员工福利等因素安排员工休息，如法定节假日、年休假、病假、产假等，这些均属于合法合理的企业管理行为。只要公司按照法律规定支付员工相应的工资待遇，这种休息安排就不构成辞退。
- 停工停产期间的休息：若因公司自身原因导致停工停产，根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。这种情况下安排员工休息，同样不属于辞退行为。
可能被视为辞退的情况
- 长期停工放假且未提供保障：公司若无合理经营或其他正当理由，长期安排员工放假休息（如连续超过一个工资支付周期，且无明确复工计划），同时不按照法律规定支付工资或生活费，这种行为可能会被视为公司变相辞退员工。
- 无故长时间休息与工资支付问题：若公司无正当理由让员工连续休息超过一个月，且未支付工资或未按照劳动合同约定履行其他义务，通常可视为公司以默示方式辞退员工。此外，若公司在员工休息期间未按照法律规定支付相应的工资待遇，如低于当地最低工资标准或未支付工资，也可能被视为变相辞退。
- 以休息之名行辞退之实：公司通过安排员工长期休息的方式，实际上迫使员工自行离职，以达到规避经济补偿金等辞退成本的目的。例如，在此期间对员工工作岗位进行调整或取消，或对员工进行孤立、冷落，使其无法继续正常工作。这种情况下，即使公司声称是安排休息，也可能被司法机关认定为违法辞退。
综合判断与建议
- 判断依据：判断公司让员工休息是否构成辞退，应综合考虑公司的行为是否符合法律规定、劳动合同的约定以及具体的实际情况。
- 员工行动建议：若员工对自身权益有疑问，如怀疑公司以休息之名行辞退之实，应及时收集相关证据，如工资条、休息通知、公司规章制度等，并向劳动监察部门反映或直接向我咨询，以便更好地维护自身权益。
- 公司行动建议：建议公司在制定相关规章制度时，明确各类休假的具体规定和流程，确保休息安排的合法性，避免不必要的劳动争议。同时，公司在安排员工休息时，应严格按照法律规定支付工资或生活费，以维护员工的合法权益。
总之，公司让员工休息是否构成辞退，需要综合考虑多个因素。若员工对此有疑问或担忧，建议及时咨询以获取专业的法律帮助。