计件工资超过8个小时是否算加班，不能一概而论，需结合具体的工时制度及相关法律规定来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：

一、标准工时制下的情况

1. 加班认定：

   • 在标准工时制下，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时（部分规定为40小时）。如果劳动者在完成标准定额任务后，继续工作的时间超出了8小时，且这部分额外工作并非劳动者自愿选择或为了完成紧急任务而进行的，而是由于用人单位的安排或需求导致的，那么这部分超出的时间应视为加班。

2. 加班费支付：

   • 用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当按照相关法律规定支付不低于工资的150%的工资报酬作为加班费。对于计件工资的劳动者，加班费基数为法定工作时间内的计件单价，且不得低于当地最低工资标准。加班费率根据加班类型有所不同：工作日延长加班费率不低于150%，休息日加班且无法补休的费率不低于200%，法定节假日加班的费率不低于300%。

二、特殊工时制下的情况

1. 不定时工作制：

   • 不定时工作制适用于因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工。对于实行不定时工作制的劳动者，其工作时间不受标准工时制的限制，因此工作超出8小时一般不认定为加班，除非在法定节假日安排工作。但用人单位实行不定时工作制需要经过劳动行政部门的审批。

2. 综合计算工时工作制：

   • 综合计算工时工作制适用于因工作性质特殊或受季节及自然条件限制，需在一段时间内连续作业的职工。在综合计算周期内，总工作时间不超过法定标准工作时间总数的，即使某一天超过8小时，也不一定算加班；若超过，则超出部分视为加班。综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，否则超出部分应视为加班，并按照法律规定支付加班费。同样，实行综合计算工时工作制也需要经过劳动行政部门的审批。

三、实际操作中的注意事项

1. 单价合规性：

   • 若合同约定的计件单价低于最低工资标准，需按最低工资重新核算加班费。

2. 证据留存：

   • 企业需提供考勤记录、产量统计表等材料证明加班事实，以便在发生争议时作为证据。

3. 特殊情形处理：

   • 若员工未完成当日定额，可能不认定为加班（需符合合理定额标准）。在综合计算工时制下，周期内总工时超标的部分按150%支付加班费。

四、示例说明

假设小王是一名计件工资的劳动者，其标准产量为10件/小时，单价为5元。

• 情况一：小王在工作日加班2小时完成了25件产品。

  • 正常工资：8小时×10件×5元=400元
  • 加班工资：25件×5元×150%=187.5元
  • 总计：400+187.5=587.5元

• 情况二：小王在休息日加班6小时完成了60件产品，且无法安排补休。

  • 加班工资：60件×5元×200%=600元

总结与建议：

计件工资劳动者在超过8小时工作是否算加班，需根据具体的工时制度、是否完成标准定额任务以及加班类型等因素综合判断。作为劳动者，应了解自己的工时制度及权益保障，保留好相关证据；作为用人单位，应遵守相关法律法规，合理确定劳动定额和计件报酬标准，确保劳动者的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。