关于公司对员工罚款的数额限制，这并非由单一的法律条文直接规定，而是需要结合《工资支付暂行规定》、《中华人民共和国劳动合同法》以及地方性法规来综合判断。以下是对这一问题的详细解答：

一、全国性法律框架

1. 《工资支付暂行规定》：该规定明确指出，用人单位扣除劳动者工资时，扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。这意味着，如果公司要对员工进行罚款，罚款后的工资必须确保不低于这一标准。同时，该规定也强调了代扣代缴（如税费、社保）或法定赔偿费用不受此限制，但罚款并不属于这些范畴。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》：该法并未直接赋予用人单位罚款权，而是强调了用人单位应通过合法、合理的规章制度来管理员工。如果用人单位的规章制度中包含了罚款条款，那么这些条款必须经过民主程序制定并公示，且不得违反法律法规的强制性规定。

二、地方性法规的差异

由于全国性法律并未明确规定罚款的具体数额上限，因此不同地区的地方性法规可能对此有所补充。例如，部分地区（如广东、江苏）明确禁止企业对员工进行罚款，仅允许通过绩效考核等方式调整薪酬。而其他地区则可能要求罚款制度需经民主程序制定并公示，且罚款金额应与员工的过错程度合理匹配。在一些允许罚款的地方性规定中，通常会明确规定罚款金额的上限，如不得超过劳动者当月工资的20%，并确保扣除后的剩余工资不低于当地月最低工资标准。

三、罚款数额的合理边界

1. 比例限制：在司法实践中，部分法院认可罚款不超过月工资20%的标准，但这并非全国统一规则。企业应结合行业惯例、岗位特性及过错严重性来综合确定罚款比例。

2. 绝对数额底线：无论罚款比例如何，最终扣除金额不得使劳动者实得工资低于当地最低工资标准。这是保障员工基本生活需求的重要原则。

四、员工权益保护与救济途径

如果公司擅自对员工进行罚款，员工有多种途径可以维护自身合法权益。首先，可以尝试与公司进行协商，寻求和解；若协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，由行政部门介入调查并处理；此外，员工还可以选择申请劳动仲裁，通过法律程序来维护自己的权益。

五、合规建议

1. 替代方案优先：公司应优先考虑采用警告、降职、取消评优资格等非经济性处罚措施，或通过绩效考核机制调整薪酬，避免直接使用“罚款”表述。

2. 证据留存规范：如果公司确实需要对员工进行罚款，应对违规行为进行详细记录（包括时间、地点、损失金额等），并确保扣款通知送达员工并保留签收凭证。

综上所述，公司对员工罚款的数额限制并非由单一法律条文直接规定，而是需要结合全国性法律和地方性法规来综合判断。在任何情况下，公司都应确保罚款行为合法、合理，并保障员工的合法权益不受侵害。