请假不批准按旷工处理是否合法，需结合具体情形判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、用人单位有合法规章制度且员工知晓的情形
合法性基础：
- 如果用人单位的规章制度明确规定，员工请假必须按照规定的流程进行审批，未经批准擅自离岗视为旷工，并且该规章制度已经通过民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向员工公示或告知，那么用人单位在员工未获批准而缺勤的情况下，有权按照旷工进行处理。
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，如果员工的行为符合用人单位规章制度中规定的旷工行为，用人单位有权依据此规定对员工进行相应的处罚，包括解除劳动合同。
二、特殊情形的考量
突发疾病或紧急事件：
- 如果员工因突发疾病或其他紧急事件无法提前请假，且事后能提供合理的证明（如医疗证明），则不应简单地认定为旷工。
- 在这种情况下，用人单位应给予一定的宽容和理解，并根据实际情况灵活处理，比如允许员工事后补交请假手续或进行调休。
不可抗力因素：
- 如自然灾害、交通事故等不可抗力因素导致员工无法按时到岗，也不应直接按旷工处理。
- 员工应及时通知用人单位并说明情况，用人单位应根据实际情况作出合理安排，如允许员工延期到岗或进行远程办公。
规章制度不合理或未公示：
- 如果用人单位的规章制度存在不合理之处，比如请假审批流程过于复杂或审批时间过长，或者未向员工公示或告知，那么该规章制度对员工不具有约束力。
- 在这种情况下，用人单位不能仅凭规章制度就认定员工旷工并进行处罚。
三、法律建议与注意事项
完善规章制度：
- 用人单位应制定完善的规章制度，明确请假的流程和审批权限，并向员工进行公示和告知。这有助于减少因请假问题引发的劳动争议。
加强沟通与管理：
- 在处理员工请假问题时，用人单位应加强与员工之间的沟通和管理，了解员工的实际需求并给予必要的支持和帮助。比如，对于经常需要请假的员工，可以与其协商制定合理的请假计划。
保障员工权益：
- 同时，用人单位也应尊重员工的合法权益，不得滥用权力或侵犯员工的利益。比如，不得无故拒绝员工的合理请假申请或对员工进行不公正的处罚。
举例说明：
- 假设某公司规章制度规定，员工请假需提前一天提交书面申请并获得部门经理批准，否则视为旷工。某员工因突发疾病未能提前请假，但事后提供了医疗证明。在这种情况下，公司不应将该员工的行为认定为旷工，而应给予一定的宽容和理解。
- 又如，某公司规章制度未明确规定请假审批流程或未向员工公示，某员工因家庭原因需要请假但未获得批准而缺勤。在这种情况下，公司不能仅凭未获批准就认定该员工旷工并进行处罚，因为规章制度对员工不具有约束力。
总结：请假不批准按旷工处理是否合法，取决于用人单位的规章制度是否合法有效、员工是否知晓并遵守该制度以及是否存在特殊情形等因素。如果您在请假或旷工处理方面遇到法律问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。