结论前置：员工请假不批准是否算旷工并能否因此被辞退，需根据请假事由的合理性、用人单位规章制度的合法性以及辞退程序的合规性综合判断。若用人单位在这些方面存在违法或不当行为，员工有权要求恢复劳动关系或获得经济赔偿。

一、请假事由的合理性

1. 合理请假事由：

   • 员工因生病、家庭重大变故等正当理由请假，并已按照单位规定的流程提交完整请假材料（如病假条、事假说明），若单位无正当理由拒绝批准并以旷工为由辞退，此行为可能构成违法解除劳动合同。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三条，劳动者享有休息休假的权利，且应遵守劳动纪律和职业道德。在合理请假事由下，员工已履行请假义务，单位无正当理由拒绝批准并辞退员工，违反了劳动法的规定。

2. 不合理请假事由：

   • 若员工请假事由不合理且未按规章制度履行请假手续，无故缺勤达到单位规定的可辞退标准，单位依据合法有效的规章制度辞退员工，则属于合法解除劳动合同，无需支付经济补偿。
   • 示例：员工因个人兴趣爱好（如参加演唱会）请假，且未提前按照单位规定流程申请，单位有权拒绝批准。若员工因此缺勤并达到单位规定的旷工天数，单位可依据规章制度辞退员工。

二、用人单位规章制度的合法性

1. 规章制度的制定与公示：

   • 单位应依法建立和完善劳动规章制度，确保劳动者权益。规章制度需经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并向员工公示（如发放员工手册、组织培训）。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

2. 旷工定义与处罚规定：

   • 规章制度中应明确旷工的定义和相应处罚规定。若规章制度中未明确规定旷工的具体情形及处罚措施，或规定不合理，单位以此为由辞退员工可能构成违法解除。
   • 示例：某单位规章制度规定“未经批准擅自离岗超过2小时视为旷工”，但未明确旷工的处罚措施。若单位以此为由辞退员工，可能因规章制度不明确而被认定为违法解除。

三、辞退程序的合法性

1. 法定程序遵循：

   • 单位辞退员工时，应遵循法定程序，包括事先通知工会（如有）、向员工出具解除劳动合同的书面证明，并说明辞退原因和时间等信息。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

2. 经济赔偿金的计算与支付：

   • 若单位违法解除劳动合同，应向员工支付经济赔偿金。赔偿金计算标准为经济补偿标准的两倍，具体按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付两个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付一个月工资的经济补偿。
   • 计算公式：经济赔偿金 = 经济补偿标准 × 2 = （员工在本单位工作年限 × 月工资）× 2（其中，月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。

四、员工的应对措施

1. 沟通协商：

   • 员工应先与单位沟通协商，说明请假实际情况和合理性，要求单位重新考虑辞退决定。

2. 收集证据：

   • 若沟通无果，员工应收集相关证据，如请假申请记录、证明材料、考勤记录、工资条、工作证、沟通记录、规章制度文本等，以备后续维权使用。

3. 申请劳动仲裁：

   • 员工可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提出诉求并要求单位支付赔偿金或恢复劳动关系。

4. 法律诉讼：

   • 对仲裁结果不满意时，员工可在规定期限内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自身权益。

总结与建议：员工在面对因请假未获批准而被认定为旷工并遭辞退的情况时，应根据请假事由的合理性、单位规章制度的合法性以及辞退程序的合规性进行综合判断，并采取相应措施依法维护自身合法权益。若遇到复杂情况或不确定如何处理时，可直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。