结论：员工口头说离职但没有书面交接，从法律和公司制度层面通常不算正式离职。
法律与制度层面的分析
劳动关系存续的判定标准
根据《劳动合同法》的规定，劳动关系的终止需以用人单位出具解除或终止劳动合同的证明为标志。这意味着，仅仅口头提出离职，而未完成工作交接、签署离职协议等法定程序时，劳动关系仍然持续存在。例如，如果员工提交了辞职信但继续打卡上班，且未完成离职审批流程，那么其工资仍需正常发放至实际离职日。
未办手续的潜在风险
- 法律风险：若员工擅自离岗导致公司损失（如项目中断、客户流失等），企业可依据《劳动合同法》第九十条主张赔偿责任。该条款规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
- 薪资纠纷：未完成结算手续可能引发工资争议，如绩效奖金核算分歧、加班费支付问题等。
- 社保问题：未及时停保可能导致公司多缴费用或员工权益受损，如医保断缴影响就医报销等。
特殊情况处理
若员工已实际脱离岗位且双方默认劳动关系解除（如无争议的工资结算、工作交接已完成但未签署书面文件），司法实践中可能认定劳动关系事实终止。但此类情况需结合具体证据判断，如员工离岗后的行为、公司是否继续支付工资等，存在较大不确定性。
实际操作建议
企业方
- 应建立标准化的离职流程，明确各环节时限与责任，包括离职申请、工作交接、离职审批、离职证明开具等。
- 在员工提出离职时，要求其填写书面离职申请表，并明确离职日期和交接事项。
- 在员工完成工作交接后，及时出具离职证明，并办理社保、公积金等停缴手续。
员工方
- 主动配合完成工作交接，并保留书面确认记录，如交接清单、双方签字确认的文件等。
- 在离职前，与公司协商确定离职日期和薪资结算等事项，并尽量以书面形式固定下来。
- 若公司未按时出具离职证明或办理停缴手续，可向公司提出书面要求，并保留相关证据以备维权。
争议预防
- 无论是企业还是员工，都应通过书面形式固定协商结果，避免口头约定引发的后续纠纷。
- 在离职过程中，保持沟通畅通，及时解决可能出现的问题和分歧。
最后，如果你在离职过程中遇到任何法律问题或纠纷，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。