关于“试工”是否合法的问题，这确实是一个涉及劳动法的重要议题。首先，我们需要明确的是，法律上并没有“试工期”或“试岗期”的明确概念，只有“试用期”是受到法律认可和规范的。
试工与劳动关系的建立
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，无论用人单位是以何种名义（如试工、试岗、新岗位考察等）进行用工，只要存在实际的用工行为，就应当视为已经建立了劳动关系。因此，如果试工期间用人单位对劳动者进行了实质性的用工管理，并支付了劳动报酬，那么这种试工行为在法律上很可能被认定为已经建立了劳动关系。
试工的合理性评估
然而，在实际操作中，一些用人单位可能会出于考察劳动者能力、技能或适应性的目的，安排短暂的试工。这种试工行为在特定情况下（如岗位对技能要求较高，需要通过实际操作来评估）可能具有一定的合理性。但关键在于，试工期间用人单位的行为必须符合劳动法的规定，不能侵犯劳动者的合法权益。
试工期间的权益保障
劳动报酬：即使是在试工期间，用人单位也应当按照约定或同岗位的标准向劳动者支付劳动报酬。如果用人单位未支付或支付不足，劳动者有权要求补足。
劳动关系认定：如果试工期间用人单位对劳动者进行了实质性的用工管理（如安排工作任务、进行考勤管理等），并支付了劳动报酬，那么这种试工行为很可能被认定为已经建立了劳动关系。此时，用人单位如果单方面解除劳动关系，可能需要承担相应的法律责任。
法律风险：用人单位应避免通过捏造“试岗期”、“试工期”等概念来规避法律义务。这种行为不仅可能损害劳动者的合法权益，还可能面临法律制裁。
建议与提醒
用人单位：应规范招聘流程，如需考察劳动者能力，应在签订劳动合同时依法约定“试用期”、考核标准和录用条件等内容。同时，在用工之前应通过《试用期考核告知书》等形式明确告知劳动者相关要求。
劳动者：应增强法律意识，在入职时应主动要求签订书面劳动合同，明确工作内容、薪酬待遇、试用期等关键条款。同时，注意留存考勤记录、工作沟通记录、工资支付凭证等证据，以便在必要时通过法律途径维护自身合法权益。
综上所述，试工行为本身并不直接违法，但关键在于试工期间用人单位的行为是否符合劳动法的规定。如果用人单位在试工期间对劳动者进行了实质性的用工管理并支付了劳动报酬，那么这种试工行为很可能被认定为已经建立了劳动关系。因此，用人单位和劳动者都应谨慎对待试工行为，确保符合法律规定并保障双方的合法权益。