超龄劳动者的年龄上限主要受到国家法定退休年龄的限制，但具体是否构成劳动关系还需结合其他因素综合判断。以下是对这一问题的详细分析：

一、法定退休年龄作为基准

1. 一般规定：

   • 根据我国现行规定，男性年满60周岁，女性工人年满50周岁，女性干部年满55周岁（部分特殊行业或职位可能有不同规定）达到法定退休年龄。这一年龄通常意味着劳动者可以依法享受基本养老保险待遇。

2. 劳动合同终止：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第二项，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。因此，当劳动者达到法定退休年龄并开始享受基本养老保险待遇时，其与用人单位之间的劳动关系自然终止，之后双方建立的用工关系一般按劳务关系处理。

二、特殊情形下的劳动关系认定

1. 已达退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金：

   • 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款，对于已达退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，与用人单位之间仍可能被认定为劳动关系。不过，不同地区对此类情形的裁判口径存在差异。例如，江苏等地倾向于认定双方为劳动关系，而北京等地则认为虽然双方不能认定为劳动关系，但在处理劳务关系时可适用工伤保险的有关规定。

2. 超龄农民工：

   • 依据人力资源社会保障部等部门联合发布的《关于进一步做好建筑业工伤保险工作的意见》，对达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。部分地区支持超龄农民工因工受伤时认定劳动关系，以便其享受相应的工伤保险待遇。

3. 高级专家延长退休年龄：

   • 在特定情况下，如高级专家因工作需要且身体能够坚持正常工作，并征得单位同意，可以适当延长退休年龄。此时，劳动关系可能继续存在。

三、法律建议与风险提示

1. 合同类型选择：

   • 对于超龄劳动者，用人单位应优先签订劳务合同，明确约定双方的权利义务，以避免潜在的劳动关系认定风险。

2. 社保缴纳确认：

   • 用人单位应核实超龄劳动者的社保状态，避免重复缴费或漏缴风险。对于未享受养老保险待遇的超龄劳动者，可考虑通过商业保险等方式补充保障。

3. 工伤保障方案：

   • 针对超龄劳动者在工作中可能面临的工伤风险，用人单位可通过购买商业保险等方式提供额外的工伤保障。

4. 定期合规审查：

   • 用人单位应关注地方政策差异，及时调整用工策略，确保合规性。同时，超龄劳动者也应了解自己的权益和义务，积极维护自身合法权益。

总结来说，超龄劳动者的年龄上限主要受到法定退休年龄的限制，但具体是否构成劳动关系还需结合劳动者是否享受基本养老保险待遇或领取退休金、实际工作情况以及相关法律法规进行综合判断。如有具体的法律问题或需要更详细的解答，请直接向我咨询。