劳务派遣员工能否“转正”取决于具体情境，法律上并无“转正”的强制性规定，但存在通过法定程序建立直接劳动关系的可能性。以下从不同角度展开分析：

1. 法律关系本质：劳务派遣与直接雇佣的区别

根据《劳动合同法》第58条，劳务派遣中，劳动者与派遣单位（用人单位）签订劳动合同，建立劳动关系；用工单位仅实际使用劳动者，与劳动者无直接劳动关系。
“转正”的实质：若劳动者希望从与派遣单位的劳动关系转为与用工单位的直接劳动关系，需通过法定程序重新建立劳动关系，而非自动“转正”。

2. “转正”的可行路径

（1）用工单位直接招用

• 法律依据：《劳动合同法》第60条规定，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，但未禁止用工单位直接与劳动者签订劳动合同。
  
• 操作方式：用工单位与派遣单位协商终止派遣关系，再与劳动者签订劳动合同。此时需注意：
  
  • 派遣单位需依法支付经济补偿（若派遣合同未到期）；
    
  • 用工单位需与劳动者重新约定劳动条件（如工资、岗位等），避免因“同工不同酬”引发纠纷。

（2）劳务派遣协议到期后的选择

• 若劳务派遣协议到期，用工单位可选择：
  
  • 续签派遣协议：劳动者继续与派遣单位保持劳动关系；
    
  • 终止派遣并直接录用：用工单位与劳动者签订劳动合同，此时需遵循《劳动合同法》关于订立劳动合同的规定（如试用期、合同期限等）。

3. “转正”的限制与风险

（1）用工单位义务

• 根据《劳务派遣暂行规定》第9条，用工单位使用劳务派遣工的岗位需符合“临时性、辅助性或替代性”要求。若用工单位长期使用派遣工，可能面临劳动行政部门责令改正或罚款的风险。
  
• 风险点：若用工单位未履行法定程序直接“转正”，可能被认定为“事实劳动关系”，需承担未签劳动合同的双倍工资等责任。

（2）劳动者权益保护

• 劳动者在派遣期间享有与用工单位直接雇佣员工同等的劳动报酬、社会保险等权益（《劳动合同法》第63条）。若“转正”后劳动条件降低，劳动者可主张权益。
  
• 建议：劳动者在“转正”前应要求用工单位明确劳动条件，并保留相关证据（如工资记录、岗位说明等）。

4. 实务建议

• 对用工单位：
  
  1. 评估岗位是否符合劳务派遣的法定条件，避免违规使用；
     
  2. 若需“转正”，应与派遣单位、劳动者三方协商，依法终止派遣关系并签订劳动合同；
     
  3. 完善用工管理制度，明确“转正”流程及劳动条件。
     
• 对劳动者：
  
  1. 要求用工单位出具书面“转正”通知，明确岗位、工资等条款；
     
  2. 核对派遣单位与用工单位是否已结清经济补偿（如适用）；
     
  3. 保留派遣期间的工作证据，以备维权需要。

总结：劳务派遣员工“转正”需通过法定程序重新建立劳动关系，用工单位与劳动者均需遵守《劳动合同法》及相关规定。如有具体操作疑问，可进一步向我咨询。