结论前置：公司裁员时，通常会综合考虑多方面因素来决定裁减哪些员工，同时也有一些特定类型的员工是受到法律保护不能随意裁减的。以下是对这两个方面的详细分析。
一、公司裁员时可能优先考虑裁减的员工类型
绩效与能力不达标者：
- 这类员工在工作中表现不佳，未能达到公司的期望或目标，可能缺乏必要的技能、经验或动力，导致工作效率低下或成果不显著。例如，销售部门中连续多个季度未能完成销售目标的销售人员，或者生产线上经常出现质量问题的工人。
可替代性强的员工：
- 某些岗位的工作内容相对简单，容易找到替代人员。在裁员时，这些岗位的员工可能会成为首选。例如，一些基础的行政助理、客服代表等岗位，由于工作内容相对标准化，且市场上供大于求，因此更容易被替代。
高成本员工：
- 薪资较高但产出相对较低的员工，或者所在岗位的市场价值低于其当前薪资水平的员工，可能会被视为高成本负担。例如，某些高级管理人员或资深专家，如果他们的薪资远高于市场平均水平，而公司的财务状况又面临压力，那么他们可能会成为裁员的考虑对象。
业务调整受影响的员工：
- 当公司进行业务转型、重组或缩减规模时，与新业务方向不符或不再需要的岗位上的员工可能会受到影响。例如，公司决定放弃某个产品线或业务领域，那么该产品线或业务领域的员工就可能会面临裁员的风险。
新员工或试用期员工：
- 新入职的员工或仍在试用期的员工，由于与公司之间的劳动关系尚未稳定，且可能尚未为公司创造显著的价值，因此在裁员时可能会被视为较容易处理的对象。
二、公司裁员时不能裁减的员工类型
根据相关法律法规和劳动政策，公司在裁员时必须遵守一定的规定，不能随意裁减某些特定类型的员工。以下是不能裁的员工类型：
从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的：
- 这些员工由于可能患有职业病或处于职业病观察期，公司必须确保他们的健康权益得到保障，不能进行裁员。
在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的：
- 这类员工因工作原因受到伤害或患病，公司应负责他们的治疗和康复，并保障他们的基本生活需求，不能进行裁员。
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的：
- 员工因病或非工作原因受伤，在规定的医疗期内享有病假和工资待遇，公司不能在此期间进行裁员。
女职工在孕期、产期、哺乳期的：
- 为了保护女职工的合法权益，法律明确规定公司在女职工孕期、产期、哺乳期期间不得进行裁员。
在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的：
- 这类员工在公司服务时间较长，且即将达到退休年龄，公司应考虑到他们的实际情况，不进行裁员。
法律、行政法规规定的其他情形：
- 除了上述明确规定的情形外，还有其他一些法律法规可能规定了不能裁员的特殊情形，如工会主席、副主席任期未满等。
法律建议：
- 对于公司而言，在裁员过程中应严格遵守相关法律法规，确保裁员程序的合法性和公平性。同时，应充分考虑员工的实际情况和权益保护，避免引发不必要的法律纠纷和负面影响。
- 对于员工而言，如果面临裁员风险，应了解自己的权益和保护措施，积极与公司沟通协商，争取合理的经济补偿和职业发展建议。如果认为公司的裁员行为存在违法或不当之处，可以依法向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁申请。
可能法律后果：
- 如果公司违反相关法律法规进行裁员，可能会面临劳动监察部门的处罚和员工的法律诉讼。这不仅会给公司带来经济损失和声誉损害，还可能影响公司的正常运营和发展。因此，公司在裁员过程中应谨慎行事，确保合法合规。
希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他关于劳动工伤或劳动仲裁方面的问题，可以直接向我咨询。