结论：劳动法并未明确规定职工旷工具体几天公司可以开除，而是将这一权力交由企业内部依法制定的规章制度来规定。只要企业的规章制度内容合法、经过民主程序确立，并向劳动者公示或告知，且劳动者确实违反了这些规定，企业就有权依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。

详细分析：

1. 法律依据与企业规章制度的关系：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这是企业开除旷工职工的法律基础。
   • 企业规章制度的重要性：企业内部规章制度是明确旷工行为界定和处罚标准的关键。这些规章制度必须经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）确立，内容需合法，且必须向劳动者公示或告知，才具有法律效力。

2. 旷工行为的界定与常见标准：

   • 旷工行为的界定：旷工通常指员工无正当理由未按时到岗工作的行为。具体何种情况构成旷工，以及旷工达到何种程度属于“严重违反用人单位规章制度”，由企业在规章制度中予以明确界定。
   • 实践中的常见标准：虽然法律没有统一规定，但实践中许多企业会设定连续旷工3天至15天左右，或者累计旷工一定天数（如一个月内累计旷工5天，半年内累计旷工10天等）作为解除劳动合同的标准。这些标准因行业和企业差异而有所不同。例如，一些对考勤要求特别严格的行业，如金融、医疗等，可能会设定更短的旷工天数作为开除标准。

3. 制定与执行规章制度的注意事项：

   • 合理性与合法性：企业在制定旷工管理制度时，应注重制度的合理性和合法性，避免过于苛刻或不合法的规定，确保制度内容既符合法律法规要求，又体现公平公正原则。例如，不能设定不合理的旷工天数标准，或者对旷工行为进行不合理的处罚。
   • 证据收集与程序遵循：在执行制度时，企业应确保有充分的证据证明员工存在旷工事实，如考勤记录、请假条等。同时，应遵循法定程序解除劳动合同，包括通知工会、与员工进行协商等步骤，以确保解除行为的合法性。如果企业未按照法定程序解除劳动合同，可能会面临法律风险。
   • 工资结算问题：在开除旷工员工时，企业应按照法律规定和劳动合同约定处理工资结算问题，不能随意克扣工资或拒绝支付应得薪资。否则，员工有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求企业支付拖欠的工资。

4. 对员工的建议：

   • 为避免因旷工等行为导致的不良后果，建议员工在入职时仔细阅读并了解用人单位的规章制度。特别是关于旷工行为的界定和处罚标准，要做到心中有数。
   • 同时，员工应严格遵守工作纪律和考勤制度，确保自己的出勤情况符合用人单位的要求。如果因特殊情况无法按时到岗，应及时向用人单位请假并说明原因。

总结与建议： 企业在处理旷工问题时，应依据自身依法制定的规章制度进行操作。在制定规章制度时，要确保内容的合理性与合法性，并充分履行民主程序和公示义务。在执行过程中，要注重证据的收集和程序的遵循，以确保解除劳动合同的合法性和有效性。同时，企业还应关注员工的合法权益保护，避免因处理不当而引发劳动争议。如果员工对企业的处理决定有异议，可以通过合法途径进行申诉或寻求劳动仲裁等解决方式。

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