结论：劳务工在孕期，一般情况下不允许随意解除劳动合同，但存在特定情形时，用人单位可依法解除劳动合同。具体分析如下：
一、劳动关系下的特殊保护
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依照本法第四十条（涉及劳动者患病、不能胜任工作、客观情况变化等）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。
- 《中华人民共和国妇女权益保障法》也强调了对妇女在特殊生理时期的保护，确保她们在这一时期的权益不受侵害。
特殊情形下的解除：
- 尽管有上述保护，但若孕期女职工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反用人单位规章制度、严重失职等情形，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。此时，用人单位需确保解除程序的合法性，包括提前通知工会等。
二、劳务关系下的合同解除
法律关系界定：
- 若劳务工与单位建立的是劳务关系而非劳动关系，则双方的权利义务主要由签订的劳务合同约定，并受《中华人民共和国民法典》调整。
合同解除条件：
- 在劳务合同中，若未特别约定孕期不得解除合同，用人单位通常可按合同约定的解除条件和程序进行。但若合同中有明确约定，则用人单位擅自解除将构成违约，需承担违约责任。
三、违法解除的后果
- 赔偿标准：
- 若用人单位违法解除了孕期劳务工的劳动合同（无论是劳动关系还是劳务关系），根据相关法律法规，用人单位可能需要按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿标准通常根据劳动者在本单位的工作年限和月工资来确定。
四、综合建议
法律保护原则：
- 国家对孕期女职工给予特殊法律保护，旨在保障其在这一特殊生理时期的权益不受侵害。因此，用人单位在处理孕期劳务工问题时，应严格遵守相关法律法规。
合同审查重要性：
- 对于劳务关系的双方而言，明确劳务合同中的权利义务及解除条件至关重要。在签订劳务合同时，双方应充分协商并明确约定相关条款，以避免潜在的纠纷。
合规操作建议：
- 用人单位在处理孕期劳务工问题时，应确保解除合同的合法性与合理性。若需解除合同，应提前与劳动者沟通并协商解决方案，同时关注员工的合法权益，维护和谐的劳资关系。
劳动者自我保护：
- 孕期劳务工也应了解自己的权益和义务，在必要时维护自己的合法权益。若遇到用人单位违法解除合同的情况，可以及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
总结：劳务工在孕期的劳动合同解除问题需综合考虑多种因素，包括但不限于劳动关系的存在与否、法律法规的具体规定以及劳务合同的具体条款。在任何情况下，都应遵循法律法规的底线，确保员工的合法权益得到充分保护。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。