结论：公司能否查到员工的犯罪记录，需分情况讨论。一般情况下，公司不能直接查询员工的犯罪记录，但在特定情况下，遵循合法程序，公司有可能通过特定途径获取相关信息。
一、公司无法直接查询犯罪记录的原则
犯罪记录作为个人隐私信息，受到法律的严格保护。根据《中华人民共和国刑法》第一百条等相关法律规定，公司没有直接查询个人犯罪记录的权限。如果公司通过非法手段获取犯罪记录，将面临法律责任。这一原则旨在保护个人的隐私权，确保个人信息不被滥用。
二、特定情况下的合法查询
尽管公司不能直接查询犯罪记录，但在以下特定情况下，公司可能通过合法途径获取相关信息：
行业特殊要求：
- 对于涉及国家安全、公共安全、重大公共利益等特殊行业或岗位，如安保、金融、教育、食品行业关键岗位等，法律或监管要求公司必须对员工进行犯罪记录审查。
- 例如，《中华人民共和国教师法》及相关文件规定，教育机构在招聘时应进行性侵违法犯罪信息查询，以确保学生安全。
- 在这些情况下，公司可以按照规定的程序，向公安机关等相关部门申请查询员工的犯罪记录。
员工书面授权：
- 若公司确有查询需求，如员工入职背景调查、特定岗位需要等，应确保具有合理用途，并经被查询员工书面同意，签署《查询申请表》或类似文件。
- 公司需向被查询员工居住地公安派出所提交申请，包括单位介绍信、经办人有效身份证明及被查询员工签署的《查询申请表》，以完成查询流程。
员工主动披露：
- 在某些情况下，员工可能主动向公司说明其曾经的犯罪记录。这种情况下，公司应依法处理该信息，并确保不泄露给无关人员。
三、公司背景调查的其他合法方式
除了上述特定情况下的合法查询外，公司还可以通过以下方式进行合法的背景调查，以降低招聘风险：
- 工作经历调查：联系应聘者之前的工作单位，了解其工作表现、职业操守和职业能力。
- 学历核查：通过正规渠道核查应聘者的学历证书，确保其教育背景的真实性。
- 公开信息查询：在互联网或其他公开渠道上搜索应聘者的相关信息，但需注意信息的准确性和合法性。对于通过法院公布的判决书或其他法律文书公开的犯罪记录，公司可以获取，但需谨慎使用。
- 委托专业背景调查公司：公司可以委托专业的背景调查公司对应聘者进行更为详细的调查。这种调查同样需要遵循法律程序和规定，确保应聘者的隐私权得到保护。
四、未成年人犯罪记录的特殊处理
对于犯罪时不满十八周岁、被判处五年有期徒刑以下刑罚的未成年人，其犯罪记录应当被封存。除非有特殊规定（如涉及未成年人再次犯罪或特定行业的严格要求），否则不得向任何单位和个人提供。因此，公司在招聘时也不能查询到这些被封存的犯罪记录。
五、违规操作的法律后果
若公司未遵守法律规定，非法查询或使用员工犯罪记录，可能面临以下风险：
- 行政处罚：被劳动行政部门责令改正并处以罚款。
- 民事赔偿：因侵犯隐私权导致员工名誉受损的，需承担精神损害赔偿。
- 刑事责任：非法获取公民个人信息的行为可能构成犯罪，如侵犯公民个人信息罪。
六、建议与总结
- 制度透明化：在招聘公告中明确岗位对犯罪记录的特殊要求，确保应聘者知情。
- 流程规范化：建立标准化背景调查程序，留存书面授权记录，确保查询活动的合法性和正当性。
- 尊重隐私：无论何种情况下，公司都应严格遵守法律法规，尊重员工的隐私权和个人信息安全。
- 合法使用：公司获取到的犯罪记录信息仅可用于法定或约定的用途，不得非法泄露或使用。
综上所述，公司能否查到员工的犯罪记录取决于具体情况和合法程序。公司在进行背景调查时应尊重应聘者的隐私权，并严格遵守相关法律法规，确保调查活动的合法性和正当性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。