国企将员工放入“人才池”而不直接辞退，这一做法的合法性需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
劳动合同与规章制度的角度：
- 劳动合同约定：首先，需要查看员工与国企签订的劳动合同中是否有关于“人才池”或类似安排的约定。如果合同中有明确条款，且员工在签订合同时已知悉并同意，那么国企将员工放入“人才池”可能不构成违法。
- 规章制度规定：其次，国企的规章制度中是否规定了“人才池”的相关内容，以及这些规定是否经过民主程序制定、是否公示或告知员工。如果规章制度合法有效，且员工违反了相关规定，国企可能依据规章制度将员工放入“人才池”。但需注意，规章制度不能违反法律法规的强制性规定。
“人才池”安排的具体内容：
- 工作内容与待遇：如果“人才池”安排意味着员工的工作内容、工作地点、薪酬待遇等发生重大变化，且这种变化未经员工同意，那么可能构成对劳动合同的变更，需要双方协商一致。如果国企单方面变更劳动合同内容，员工有权拒绝并可能要求国企承担违约责任。
- 培训与再就业机会：如果“人才池”安排主要是为员工提供培训、再就业机会或等待新项目安排等，且员工在此期间的薪酬待遇等未受不合理降低，那么这种安排可能较为合理，不构成违法。
法律法规的强制性规定：
- 劳动法保护：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位不得随意解除劳动合同，且解除劳动合同需符合法定条件。如果国企将员工放入“人才池”实际上是一种变相的辞退或逼迫员工自行离职的手段，且没有合法依据，那么这种做法可能构成违法。
- 平等就业与反歧视：此外，还需考虑“人才池”安排是否涉及对员工的歧视或不平等待遇。如果国企仅因员工的年龄、性别、种族、宗教信仰等因素将其放入“人才池”，而其他类似情况的员工未受此待遇，那么这种做法可能违反平等就业和反歧视的法律法规。
建议：
- 对于员工而言，如果认为国企将其放入“人才池”的做法不合法或不合理，可以首先与国企进行沟通协商，要求国企提供合理的解释和安排。
- 如果沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
- 在处理此类纠纷时，建议员工保留好相关证据，如劳动合同、规章制度、工资单、沟通记录等，以便在需要时提供证明。
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