当岗位调动员工不同意时，企业应首先审查调岗的合法性与合理性，并与员工进行充分沟通协商；若无法达成一致，企业需依法处理，员工则有权通过法律途径维护自身权益。以下是从企业和员工两个角度的详细分析：
企业角度
审查调岗的合法性与合理性
- 合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。因此，企业未经员工同意擅自调岗可能构成违约。
- 合理性：调岗应基于企业生产经营需要、员工能力及态度等因素，且新岗位的劳动条件应与原岗位基本相当，避免具有侮辱性或惩罚性。例如，若企业因业务调整需要调岗，应确保新岗位与员工的专业技能相匹配，且薪资、福利待遇等不降低。
与员工沟通协商
- 积极沟通：企业应主动与员工沟通，解释调岗的原因、目的及潜在益处，了解员工不同意调岗的具体顾虑。
- 寻求解决方案：在沟通过程中，企业可以尝试解决员工的担忧和问题，如提供培训、调整薪资待遇、提供交通补贴等，以增加调岗的吸引力。
依法处理
- 若调岗合法合理：企业可按既定程序推进调动，并书面通知员工。若员工拒不执行且影响正常工作秩序，企业可依据规章制度进行纪律处分，直至解除劳动合同，但需确保程序合法并保留证据。
- 若调岗缺乏合法性或合理性：企业应重新考虑调岗决定，或与员工协商解除劳动合同并支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
员工角度
明确自身权益
- 员工有权拒绝不合理的调岗决定，并要求企业继续履行原劳动合同。若企业因此解除劳动合同，员工可要求支付赔偿金。
与企业沟通协商
- 表达诉求：员工应及时与企业沟通，坦诚地表达自己不同意调岗的立场和具体理由，如调岗对职业发展的不利影响、新岗位与专业技能的不匹配等。
- 寻求共识：在沟通过程中，员工可以积极提出其他可行的解决方案，如调整工作内容、承担原部门内的其他项目或寻求内部转岗机会等。
保留相关证据
- 员工应妥善保存所有与调岗相关的书面文件，如调岗通知、会议纪要、邮件往来等。对于口头沟通的内容，建议在沟通结束后以书面形式进行确认并留存记录。
法律途径维权
- 劳动仲裁：若与企业协商无果，员工可在一年内向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请。申请时需提交仲裁申请书、劳动关系证明材料及与调岗相关的证据等。
- 提起诉讼：如对劳动仲裁结果不满，员工可在规定期限内向人民法院提起诉讼。法院将依据双方提供的证据和相关法律法规进行审理，并作出最终判决。
示例说明：
假设某企业因业务调整需要，未经员工同意将其从销售岗位调至后勤岗位。员工认为新岗位与自身专业技能不匹配，且薪资、福利待遇降低，因此不同意调岗。在此情况下：
- 企业角度：企业应首先审查调岗的合法性与合理性，确认是否违反了劳动合同或相关法律法规。若调岗缺乏合法性或合理性，企业应重新考虑调岗决定，或与员工协商解除劳动合同并支付经济补偿。
- 员工角度：员工有权拒绝不合理的调岗决定，并要求企业继续履行原劳动合同。若企业因此解除劳动合同，员工可收集相关证据（如调岗通知、沟通记录等），向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求支付赔偿金。
总之，面对岗位调动员工不同意的情况，企业和员工都应保持冷静和理性，通过沟通协商、审查合法性与合理性、保留相关证据以及依法维权等方式来解决问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。