外派和派遣在劳动法律关系中存在明显区别，主要体现在主体关系、法律适用及责任承担等方面。以下从不同角度为您详细分析：

1. 主体关系不同

• 外派：通常指企业将员工派往其关联企业、子公司或海外分支机构工作。外派员工与原企业（派出国企业）的劳动关系一般保持不变，外派期间可能受派驻地企业（接收方）的管理，但劳动合同主体仍是原企业。
• 派遣：指劳务派遣单位（用人单位）与劳动者签订劳动合同后，将劳动者派往用工单位工作。此时存在三方关系：派遣单位与劳动者是劳动关系，用工单位与劳动者是实际用工关系，派遣单位与用工单位是民事合同关系。

例子：若A公司派员工到其全资子公司B工作，属于外派；若C劳务公司招聘员工后派往D公司工作，则属于派遣。

2. 法律适用不同

• 外派：主要受《劳动合同法》及派驻地劳动法规调整，但若涉及跨境外派，还需遵守国际劳工公约或双边协议（如中资企业外派员工到海外）。
• 派遣：严格适用《劳动合同法》中关于劳务派遣的专项规定（如第57-67条），包括派遣单位资质、同工同酬、用工比例限制等。

关键点：派遣需满足“临时性、辅助性、替代性”岗位要求，且派遣单位需具备劳务派遣资质；外派则无此类限制。

3. 责任承担不同

• 外派：原企业通常承担全部劳动法律责任（如工资支付、社保缴纳、工伤赔偿等），即使外派期间由接收方管理，责任主体仍是原企业。
• 派遣：派遣单位与用工单位按《劳动合同法》第92条承担连带责任。例如，若用工单位未支付加班费，劳动者可要求派遣单位或用工单位单独或共同承担。

例外：若外派员工因接收方过错受损（如接收方未提供安全环境导致工伤），原企业赔偿后可向接收方追偿；派遣中则直接由派遣单位与用工单位对外连带赔偿。

4. 实务中的风险点

• 外派风险：需注意派驻地劳动法规差异（如海外派驻可能涉及最低工资、工时限制等），且外派协议需明确双方管理权划分，避免责任推诿。
• 派遣风险：用工单位需警惕“逆向派遣”（即本应直接签订劳动合同的员工被强制转为派遣用工），此举可能被认定为规避法律责任，导致派遣无效。

5. 对劳动者的建议

• 若您是外派员工：保留与原企业的劳动合同，要求接收方出具管理权限说明，避免权益受损时原企业与接收方互相推责。
• 若您是派遣员工：核实派遣单位资质，要求用工单位与派遣单位签订书面协议，并保留工资支付、考勤记录等证据，以便维权。

总结：外派与派遣的核心区别在于劳动关系主体及责任划分。外派是“一对一”的劳动关系延伸，派遣是“三方两合同”的特殊用工形式。若您涉及具体纠纷（如工伤赔偿、工资拖欠），可进一步向我咨询，我会结合案情为您详细分析。