单位在一般情况下不能随意辞退工伤职工，但在特定情形下，且履行了相应法律程序后，可以依法解除劳动合同。以下是对这一问题的详细分析：
一、一般情况下单位不得辞退工伤职工
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条及《工伤保险条例》的相关规定，职工因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，在工伤职工的停工留薪期内，以及因工负伤丧失或部分丧失劳动能力的情况下，单位不得随意辞退工伤职工。这是法律对工伤职工的特殊保护，旨在确保他们在受伤后能够得到必要的治疗和康复，同时保障其就业权利。
具体情形包括：
停工留薪期内：工伤职工在停工留薪期内，享受工伤医疗待遇，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认后，可适当延长，但延长不得超过12个月。
丧失或部分丧失劳动能力：如果员工因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力，用人单位同样不得解除劳动合同。此时，单位应保留劳动关系，并根据伤残等级支付相应的待遇，如一次性伤残补助金、伤残津贴等。
二、特定情形下单位可以辞退工伤职工
尽管法律对工伤职工有特殊的保护规定，但在某些特定情形下，用人单位仍然可以依法解除劳动合同。这些情形主要依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，包括但不限于以下几种情况：
试用期间不符合录用条件：如果工伤职工在试用期间因受伤影响工作表现，未能达到单位设定的录用标准，并且经过考核评估确实不符合要求，单位可以辞退该职工。但需注意，单位需提供充分的证据证明职工不符合录用条件。
严重违反规章制度：工伤职工如果明知单位规章制度却多次违规，且情节严重，单位有权依据规章制度将其辞退。例如，工伤职工在工作场所吸烟、打架斗殴等严重违反单位规章制度的行为。
严重失职或营私舞弊：若工伤职工在工作中因疏忽大意或故意行为导致重大生产事故，给单位造成巨大经济损失或声誉损害，单位可以解除劳动合同。但需注意，单位需证明职工的行为与损失之间存在直接的因果关系。
与其他单位建立劳动关系影响本职工作：如果工伤职工同时在其他单位兼职，导致无法按时完成本单位的工作任务，且经单位提醒后仍不改正，单位有权辞退该职工。但需注意，单位需证明职工的行为确实影响了本职工作。
劳动合同无效：如果工伤职工在入职时提供虚假信息或采取欺诈手段订立劳动合同，单位发现后可以依据法律规定解除劳动合同。例如，职工提供虚假的学历证明、工作经历等。
被依法追究刑事责任：工伤职工如果因犯罪被依法判刑，单位可以解除与他的劳动合同。这是法律对犯罪行为的严厉制裁，也是单位维护自身利益的必要手段。
三、违法辞退的后果
若单位违法辞退工伤职工，员工有权要求单位继续履行劳动合同。如果员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行的，单位需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。赔偿金的计算方式如下：
四、实务建议
在处理与工伤职工的劳动关系时，用人单位应当严格遵守相关法律法规的规定，确保合法合规地处理劳动关系。对于任何涉及工伤职工的辞退决定，都应当谨慎行事，并咨询专业律师以获取准确的法律意见和帮助。同时，用人单位也应当积极承担工伤职工的相应责任，包括支付工伤医疗费、康复费以及停工留薪期间的工资福利待遇等。
总结来说，单位在辞退工伤职工时必须遵循法律规定的特殊保护原则，并在特定情形下且履行了相应法律程序后才能依法解除劳动合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。