当公司收到员工发出的被迫解除劳动关系通知时，应当按照以下步骤来处理：

一、全面审查相关证据

首先，公司需要仔细核查员工提出被迫解除的依据，比如是否存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险、未提供符合约定的劳动保护或劳动条件等情况。同时，收集公司内部规章制度、工资发放记录、社保缴纳凭证、劳动环境照片或视频等各类文件，以确定公司是否存在相应过错。这一步骤的目的是为了明确员工解除劳动合同的缘由是否的确为“被迫”，并为后续的处理提供事实依据。

二、积极与员工沟通协商

在确认事实后，公司应当迅速与员工展开沟通，深入了解其具体的状况以及诉求。沟通时，要保持冷静和理性，避免情绪化的言辞和行为。通过沟通，公司可以了解员工的真实想法和诉求，进而在法律允许范围内与员工协商解决方案，比如补缴社保、补发工资、调整工作岗位或提供其他形式的补偿等。如果双方能够达成一致意见，就可以妥善化解纠纷，避免进入仲裁或诉讼程序。

三、做好法律风险评估与应对

如果员工的主张合理合法，公司需要准备应对后续可能的劳动仲裁或诉讼。这包括整理相关证据材料、确定答辩思路以及选择合适的法律顾问或律师团队等。同时，公司也要对自身的法律风险进行评估，以便在必要时采取合适的法律措施来维护自身的合法权益。

如果员工的主张缺乏依据或不合理，公司同样需要准备好充分的证据来反驳员工的主张，并依法维护公司的合法权益。

四、总结反思与管理改进

最后，公司应当以此次事件为契机，总结反思在人力资源管理方面存在的问题和漏洞。通过梳理公司人力资源管理流程、完善规章制度、规范操作流程等措施，避免类似问题再次发生。同时，公司也可以借此机会加强员工的法律意识和培训，提高员工对公司的归属感和忠诚度。

五、关于员工是否继续上班的问题

在员工发出被迫解除劳动合同通知后，是否继续上班需视具体情况判断。如果员工已明确发出被迫解除通知，且通知符合法定情形及解除程序，理论上劳动合同关系自通知到达用人单位时解除，员工没有继续上班的义务。但在实践中，若员工希望继续在单位工作，可与用人单位积极沟通，了解单位对于其被迫解除理由的态度。若单位认可自身存在问题并愿意纠正，双方可协商撤回该通知，员工继续正常上班。若员工决心解除劳动合同并主张相应权益，则可不继续上班，并做好证据留存以维护自身合法权益。

六、关于是否需要回复的问题

收到员工的被迫解除劳动合同通知后，公司通常应当及时回复。回复时，应针对员工提出的被迫解除理由进行分析和回应，并表明公司对解除劳动合同的看法。同时，告知员工后续事项如工作交接要求、工资结算安排等。这样既可以避免因未回应而被认定默认员工主张的被迫解除情形成立，也是企业表明态度、澄清事实的机会。