公司更换抬头（即变更用人单位名称或主体）后，工龄是否保留需分情况讨论，具体如下：

1. 用人单位主体未变更，仅名称变更

• 工龄保留：若公司仅变更名称、法定代表人或股东等，但实际用人单位主体（如统一社会信用代码）未发生变更，则工龄连续计算。
  法律依据：根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。名称变更属于此类情形，工龄不受影响。
  举例：A公司更名为B公司，员工劳动合同主体仍为同一法人实体，工龄从入职A公司时起算。

2. 用人单位主体变更（如合并、分立、资产转让）

• 工龄原则上保留：若公司因合并、分立或资产转让导致用人单位主体变更，新用人单位需承继原劳动合同权利义务，工龄连续计算。
  法律依据：
  
  • 《劳动合同法实施条例》第十条：非劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。
    
  • 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的，工龄应连续计算。
    举例：A公司被B公司收购，员工与A公司的劳动合同由B公司承继，工龄从入职A公司时起算。

3. 用人单位主体变更但未承继工龄

• 工龄可能中断：若新用人单位明确拒绝承继原工龄（如未签订书面协议或未支付经济补偿），劳动者可主张权利，但需通过法律途径解决。
  风险提示：
  
  • 若原用人单位未支付经济补偿，劳动者可要求新用人单位支付“前段工龄”对应的经济补偿（需以原用人单位违法解除劳动合同为前提）。
    
  • 若新用人单位与原用人单位无关联（如独立第三方接手），工龄可能无法直接连续计算，需根据具体协议或法院判决确定。

法律建议

1. 保留证据：保存原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，证明劳动关系连续性。
   
2. 书面确认：若用人单位主体变更，要求新用人单位出具书面文件（如《工龄承继确认书》），明确工龄连续计算。
   
3. 协商或诉讼：若发生争议，可先与用人单位协商；协商不成，可向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张工龄连续计算及相应权益（如年休假、经济补偿等）。

总结：公司更换抬头是否影响工龄，关键在于用人单位主体是否变更。若主体未变或因合并分立等情形变更，工龄通常保留；若主体完全变更且未承继工龄，需通过法律途径维护权益。如有具体案例或协议细节，可进一步向我咨询。