认定事实劳动关系，我们主要依据三个核心要素，这些要素也是司法实践中判断劳动关系是否存在的重要依据。下面，我将结合具体情境和案例，为您详细阐述这三个要素：

一、主体合法性

首先，用人单位和劳动者必须符合法律、法规规定的主体资格。这意味着，用人单位应当是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，而劳动者则应当是达到法定年龄、具有劳动能力的自然人。这是建立劳动关系的基础条件，如果主体不合法，那么劳动关系自然无法成立。

二、劳动者受单位规章制度管理

其次，劳动者必须受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。这包括劳动者需要遵守用人单位的规章制度、考勤制度、工作安排等，并且用人单位需要向劳动者支付劳动报酬。这是劳动关系中“从属性”的体现，即劳动者在劳动过程中需要接受用人单位的指挥、监督和管理。

• 案例解析：以吴女士的案例为例，虽然她与甲公司签订的是《劳务协议书》，但协议书中明确约定了她需要遵守甲公司的劳动纪律和规章制度，按甲公司规定的作息时间上下班。这实际上符合了劳动关系中劳动者受用人单位劳动管理的基本特性。因此，尽管协议名称是“劳务协议”，但法院仍认定双方存在劳动关系。

三、劳动者提供的劳动是单位业务的组成部分

最后，劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。这意味着劳动者的劳动成果应当归属于用人单位，并且是用人单位业务运营中不可或缺的一部分。这是劳动关系中“经济性依附”和“人身性依附”的体现，即劳动者的劳动与用人单位的业务紧密相连，且通常需要劳动者亲自履行。

• 案例解析：再以张某的案例为例，他作为货车司机，驾驶的是登记在甲公司名下的车辆，从事的是甲公司的冷鲜肉运送业务。尽管甲公司主张张某是股东个人雇佣的，但法院认为张某的工作内容属于甲公司业务范畴，且工资由甲公司股东支付（这在实际操作中可视为甲公司支付工资的一种方式），因此认定张某与甲公司存在劳动关系。

额外说明：

• 社保缴纳的重要性：虽然社保缴纳是劳动关系的一个重要辅助证据，但它并非决定性的。在现实中，存在“代缴”、“挂靠”等情形，因此司法上不会仅凭“有社保记录”就认定劳动关系。核心仍是管理事实与劳动事实。
• 合同名称的误导性：企业不能仅凭“劳务合同”、“合作协议”或“外包合同”等名称来规避劳动法下的责任与义务。法院在认定劳动关系时，会重点审查实质用工关系，而不是合同名称。

综上所述，认定事实劳动关系需要综合考虑主体合法性、劳动者受单位规章制度管理以及劳动者提供的劳动是单位业务的组成部分这三个核心要素。希望这些解释和案例能帮助您更好地理解劳动关系的认定标准。