单位发放的福利，病假员工通常也有权享受，但具体需根据福利性质、单位规章制度及劳动合同约定综合判断。以下从不同角度详细分析：
1. 法定福利与单位自主福利的区分
- 法定福利：如社会保险、法定节假日、带薪年休假等，具有强制性，病假员工依法享有。例如，病假期间单位仍需为员工缴纳社保，且病假工资不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例依地方规定）。
- 单位自主福利：如补充商业保险、节日福利、年终奖等，属于单位自主管理范畴。若单位规章制度或劳动合同未明确排除病假员工，则员工仍有权享受；若明确排除（如“仅限在职且全勤员工”），则可能无法享受。
2. 单位规章制度与劳动合同的约定
- 规章制度优先：若单位通过民主程序制定并公示的规章制度中明确规定“病假员工不享受某项福利”，且该规定不违反法律强制性规定（如不低于最低工资标准），则可能被认定为有效。
- 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了福利内容及享受条件（如“年终奖按实际出勤天数发放”），则按合同执行；若合同未约定，则需参考单位规章制度或行业惯例。
3. 福利性质与病假期间的合理性
- 与工作无关的福利：如节日福利、生日礼物等，通常与员工是否出勤无关，病假员工应享有。
- 与工作绩效挂钩的福利：如绩效奖金、提成等，若单位能证明福利发放与员工实际工作成果直接相关（如销售提成需完成销售任务），则病假员工可能无法享受；若无法证明，则可能被认定为不合理排除。
4. 实务建议
- 员工角度：
- 查阅劳动合同、单位规章制度，确认福利发放条件；
- 若单位无正当理由拒绝发放福利，可先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
- 保留病假证明、福利发放通知等相关证据。
- 单位角度：
- 制定福利政策时明确享受条件（如“病假超过30天不享受当年年终奖”），并通过民主程序公示；
- 确保福利政策不违反法律强制性规定（如不低于最低工资标准）；
- 病假员工福利发放需做到公平、透明，避免歧视性条款。
5. 法律依据
- 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条：职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
- 《劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
总结：病假员工是否享有单位福利，需结合福利性质、单位规章制度及劳动合同约定综合判断。若单位无正当理由拒绝发放，员工可通过法律途径维护权益。如有具体争议，可直接向我咨询，我将结合案情提供专业分析。