结论：劳动合同主体变更员工拒签时，是否有经济补偿需根据具体情况判断，主要包括用人单位是否合法解除劳动合同、员工是否因用人单位原因拒签等因素。

分析：

1. 用人单位合法解除劳动合同的情况：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在这种情况下，如果员工因劳动合同主体变更（即用人单位变更）而拒签，且用人单位已依法履行了协商和通知义务，那么用人单位解除劳动合同是合法的，员工通常无权要求经济补偿。但需注意，这里的“客观情况发生重大变化”需由用人单位承担举证责任，证明变更的合理性和必要性。

2. 用人单位违法解除劳动合同的情况：

   • 如果用人单位在劳动合同主体变更时，未依法与员工协商，或未提前三十日以书面形式通知员工，就直接解除劳动合同，那么这种解除行为是违法的。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的标准根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

3. 员工因用人单位原因拒签的情况：

   • 如果劳动合同主体变更并非由于客观情况发生重大变化，而是用人单位为了规避法律责任或降低用工成本等主观原因进行的变更，且员工因此拒签劳动合同，那么员工有权要求用人单位支付经济补偿。因为这种情况下，用人单位的变更行为可能被视为未按照劳动合同约定提供劳动条件，员工有权依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。

建议：

• 对于员工而言，在面对劳动合同主体变更时，应首先了解变更的原因和合法性，与用人单位进行充分协商，并保留好相关证据。如果认为用人单位的变更行为违法或不合理，可以拒绝签订新的劳动合同，并依法要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。
• 对于用人单位而言，在进行劳动合同主体变更时，应确保变更的合法性和合理性，与员工进行充分协商，并依法履行通知和协商义务。如果员工拒签新的劳动合同，用人单位应谨慎处理，避免违法解除劳动合同而承担法律责任。

可能后果：

• 如果员工因用人单位合法变更劳动合同主体而拒签，且用人单位已依法履行了相关义务，那么员工可能无法获得经济补偿，且可能面临失业的风险。
• 如果员工因用人单位违法变更劳动合同主体而拒签，并依法要求用人单位支付经济补偿或赔偿金，那么用人单位可能面临支付高额赔偿的风险，同时还会影响企业的声誉和用工稳定性。