员工得精神病，用人单位并非绝对不能辞退，但需根据具体情况严格遵循相关法律法规进行判断和操作。以下是从不同角度进行的详细分析：
一、医疗期内的保护
法律规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，员工在医疗期内，用人单位不得依据该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，如果员工因精神病需要停止工作接受医疗，并处于规定的医疗期内，用人单位一般不能辞退该员工。
医疗期时长：
- 医疗期的时长根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3个月到24个月不等。在医疗期内，员工享有病假工资、医疗费用报销等福利待遇。
二、医疗期满后的处理
能从事原工作：
- 如果员工医疗期满后能够继续从事原工作，用人单位应当安排其继续工作，不得以此为由辞退员工。
不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作：
- 如果员工医疗期满后不能从事原工作，且经用人单位另行安排后仍不能胜任，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但此时，用人单位需按法律规定支付经济补偿金。
- 经济补偿金计算：补偿标准按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。
丧失或部分丧失劳动能力：
- 如果员工被鉴定为丧失或部分丧失劳动能力，用人单位还需依照工伤保险规定支付相应待遇，如一次性伤残补助金、伤残津贴等。
三、员工存在过错的情况
- 如果员工存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的严重违反规章制度、严重失职等情形，无论是否处于医疗期，用人单位均有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。但这种情况需要用人单位有充分的证据证明员工存在过错。
四、其他考虑因素
病情对工作的影响：
- 员工的精神疾病是否影响其工作能力是一个重要考量点。如果疾病未对工作造成实际影响，用人单位通常不得以此为由辞退员工。
用人单位的规章制度：
- 用人单位的内部规章制度也是判断依据之一。如果规章制度中明确规定了此类情况下的处理方式，且该规定不违反法律法规，用人单位可据此执行。但规章制度需经过民主程序制定并公示，否则可能无效。
员工对疾病的态度和治疗情况：
- 员工对自身疾病的知晓程度及治疗态度也是考量因素。如果员工积极配合治疗并努力恢复工作能力，用人单位应给予相应的支持和理解。
五、建议与总结
- 建议：在处理员工患有精神病时的辞退问题时，用人单位应谨慎行事，严格遵守法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。建议用人单位在遇到此类情况时，及时向我咨询，以确保处理的合法性和合规性。
- 总结：员工得精神病后，用人单位能否辞退需根据医疗期、病情及工作能力等因素综合判断。在医疗期内一般不能辞退；医疗期满后，若员工不能从事原工作或另行安排的工作，可以依法辞退但需支付经济补偿金；若员工存在过错，用人单位可依法解除劳动合同无需支付经济补偿金。同时，用人单位应关注员工的身心健康，提供必要的支持和帮助。