结论：工厂急辞工扣款的具体金额并非固定，而是根据实际情况及法律法规来判断，并受到严格的法律限制。以下是对此问题的详细分析：

一、可能合理扣除的情况及标准

1. 因急辞造成的直接经济损失赔偿：
   • 根据《工资支付暂行规定》第十六条，若员工急辞给工厂造成了直接经济损失，如生产中断、订单违约等，工厂有权要求员工赔偿，并可从其工资中扣除。但扣除额需符合以下条件：
     • 每月扣除的部分不得超过员工当月工资的20%；
     • 扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。

计算公式：

• 最大可扣除金额 = 当月工资 × 20%
• 实际扣除后工资 = 当月工资 - 实际赔偿金额（不得低于最低工资标准）

1. 代通知金扣除：

   • 如劳动合同中明确约定，员工未提前一定时间（如30天）通知工厂解除劳动合同需支付代通知金，则工厂在员工急辞时可依据此约定扣除相应款项。但此类约定必须合法且公平，且扣除金额同样受到上述比例和最低工资的限制。

2. 违约金支付：

   • 若劳动合同中规定了员工在合同期限内未经允许急辞需支付违约金的条款，且该条款合法有效，工厂可要求员工支付违约金。但违约金的数额应合理，不得过分高于工厂的实际损失，且同样受到工资扣除比例和最低工资的限制。

二、不合理或不合法的扣除情况

1. 随意克扣工资：

   • 工厂不能仅因员工急辞就随意克扣其正常出勤应得的工资。工资应按员工实际提供劳动的天数和双方约定的工资标准进行支付。

2. 扣除法定福利待遇：

   • 员工急辞不应影响其已享有的法定福利待遇，如社会保险费、住房公积金等单位应承担部分，以及员工已工作期间应得的带薪年休假、加班工资等，这些均不能随意克扣。

3. 其他非法扣款：

   • 任何未事先在劳动合同中明确约定或违反法律法规的扣款行为，均为不合法。

三、法律责任与建议

• 法律责任：若员工的急辞行为给工厂造成了重大损失，工厂除有权要求经济赔偿外，还可依法向法院提起诉讼，追究员工的法律责任。但工厂在扣款时必须遵守相关法律法规，不得侵犯员工的合法权益。

• 建议：

  1. 了解法律法规：员工在离职前应充分了解相关法律法规和公司规章制度，以避免不必要的纠纷和经济损失。
  2. 充分沟通：急辞工前，员工应与工厂进行充分沟通，尽量达成一致意见，以减少可能的扣款和纠纷。
  3. 维护合法权益：如果工厂无故克扣工资或扣款超过法定标准，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

四、实际操作中的注意事项

• 证据收集：工厂在扣款前需收集充分证据证明员工存在过错及造成的损失，如生产记录、订单合同、损失评估报告等。
• 协商沟通：建议工厂与员工协商解决争议，避免不必要的法律纠纷。在协商过程中，可以明确扣款的具体金额和依据，以达成双方都能接受的解决方案。
• 制度公示：工厂应将扣款标准作为规章制度的组成部分向员工公示，确保员工知晓并同意。这有助于减少因信息不对称而引发的纠纷。

综上所述，工厂在面对员工急辞时，应依法依规处理相关扣款事宜，确保既维护自身权益，又不侵犯员工的合法权益。员工也应了解相关法律法规，合理规划自己的离职流程，以避免不必要的法律风险和经济损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。