派遣期间的工作时间通常是算工龄的，但具体计算需结合员工的工作年限、社保缴纳情况以及相关法律规定来确定。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：该法第五十八条规定，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，应当履行对劳动者的义务。这意味着，尽管劳动者被派遣至其他单位工作，但其与劳务派遣单位之间的劳动关系依然存在，派遣期间的工作时间应计入工龄。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》：该条例第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。这一规定同样适用于劳务派遣情形，即派遣工在派遣期间的工作时间应计入其总工龄。
二、工龄计算方式
实际工作年限累计：根据相关规定，劳动者在非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。因此，派遣工在派遣期间的工作时间应计入其总工龄，无论其被派遣到多少个不同的用工单位。
社保缴纳记录作为证明：派遣工的社保通常由劳务派遣公司负责缴纳。在计算工龄时，社保缴纳记录是重要的证明材料之一。只要派遣工在派遣期间有连续的社保缴纳记录，其工龄就可以得到确认。这有助于保障派遣工的合法权益，如享受年休假、经济补偿等。
三、特殊情况说明
未缴纳社保的情况：如果派遣工在派遣期间没有缴纳社保，那么这段工作时间可能无法被认定为工龄。但这种情况较为罕见，因为劳务派遣公司有责任为派遣工缴纳社保。若确实存在未缴纳社保的情况，派遣工可以通过法律途径维护自己的权益。
个人原因导致的派遣单位变更：如果劳动者因个人原因（如主动辞职后重新就业于另一派遣单位）更换了派遣单位，那么原派遣单位的工作年限通常不计入新派遣单位的工作年限，即工龄不累计计算。但这也需要根据具体情况和双方约定来判断。
跨地区派遣的处理：对于跨地区派遣的工人，其工龄的计算可能会受到一些特殊因素的影响，如不同地区的社保政策差异等。但总体上，只要符合相关法律法规的规定，派遣工的工龄都应得到认可。在处理跨地区派遣的工龄问题时，建议咨询当地劳动部门或专业律师以获取更准确的指导。
四、实际应用与建议
经济补偿计算：在计算经济补偿时，通常会考虑劳动者在派遣单位和用工单位的总工作年限。因此，派遣工应确保自己的工龄得到准确计算，以便在需要时获得应有的经济补偿。
年休假享受：劳动者在派遣期间的工龄也会计入其享受年休假的资格和天数中。派遣工应了解自己的工龄情况，以便在符合条件时享受应有的年休假待遇。
保留相关证据：为了保障自己的权益，派遣工应妥善保留与派遣单位、用工单位之间的劳动合同、社保缴纳记录等相关证据。这些证据在计算工龄、申请经济补偿或年休假时都将发挥重要作用。
总结来说，派遣期间的工作时间通常是算工龄的，但具体计算需结合多种因素来确定。如果你对派遣期间的工龄计算有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。