关于工人旷工在《劳动法》及《劳动合同法》中的处理方式，核心结论需结合企业规章制度、旷工情节严重性及劳动者权益保护三方面综合判断。以下是具体分析：

1. 企业规章制度是处理依据
   根据《劳动合同法》第四条，企业可通过民主程序制定规章制度（如考勤制度），明确旷工的定义（如连续旷工X天或累计旷工X天）、处理流程（如书面警告、扣减绩效、解除合同等）及送达程序（如通知工会、书面送达劳动者）。若规章制度合法有效且劳动者已知悉，企业可依此处理。例如：某企业规定“连续旷工3天视为严重违纪”，劳动者连续旷工3天后，企业可依据该条款解除合同。

2. 旷工情节严重性决定处理方式

   • 一般旷工：若旷工天数较短（如1-2天），企业通常可先通过口头或书面警告、扣减当日工资（需符合最低工资标准）等方式处理，避免直接解除合同引发纠纷。
     
   • 严重旷工：若旷工达到“严重违反规章制度”的程度（如连续旷工3天以上、累计旷工5天以上），企业可依据《劳动合同法》第三十九条第二项解除合同，无需支付经济补偿。但需注意：企业需证明旷工事实（如考勤记录、返岗通知等）及规章制度合法性，否则可能构成违法解除。

3. 劳动者权益保护不可忽视

   • 程序合法性：企业解除合同前需履行法定程序，如通知工会（如有）、向劳动者送达解除通知（需劳动者签收或通过EMS邮寄并留存凭证）。
     
   • 特殊情形例外：若劳动者旷工因不可抗力（如突发疾病、自然灾害）或企业原因（如未安排工作、拖欠工资）导致，企业不得直接解除合同，否则可能面临赔偿。
     
   • 工资支付义务：即使劳动者旷工，企业仍需支付其实际出勤日的工资，不得以旷工为由克扣全部工资。

建议：企业应完善考勤管理制度，明确旷工处理规则并公示；处理旷工时保留证据（如考勤记录、返岗通知、解除通知等）；劳动者若对处理有异议，可申请劳动仲裁主张权益。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。