结论：原单位注销后，新的设置主体和名称一般不需要和老员工重新签订劳动合同，但需根据具体情况处理，并确保劳动者的知情权和合法权益。
详细分析：
单位名称及主体变更的法律影响：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，并不影响劳动合同的履行。这意味着，如果仅仅是单位名称的变更或新主体的设立（且新主体承继了原单位的权利和义务），原劳动合同依然有效，无需重新签订。
- 举例来说，如果原单位A公司注销，同时设立了B公司，且B公司承继了A公司的所有权利和义务，那么A公司与员工签订的劳动合同应继续由B公司履行，无需与员工重新签订。
新主体与原劳动合同的关系：
- 如果新主体并非简单承继原单位的权利和义务，而是进行了实质性的重组或合并，导致原劳动合同的履行条件发生了重大变化（如工作地点、工作内容、薪酬待遇等），那么可能需要与员工协商变更劳动合同或签订新的劳动合同。
- 但这种情况下，变更或重新签订劳动合同必须基于双方协商一致的原则，且不得损害员工的合法权益。
保障劳动者知情权和合法权益：
- 无论是否需要重新签订劳动合同，新主体都应及时将单位名称变更或主体变更的情况书面公示告知员工，确保员工能够及时了解公司的变更情况。
- 如果新主体强制要求员工重新签订劳动合同，必须与员工进行充分协商，并取得员工的同意。若员工不同意重新签订，而新主体单方面解除劳动合同，则可能构成违法解除，员工有权依法要求赔偿。
特殊情况的处理：
- 如果原单位注销后，新主体并未承继原单位的所有权利和义务，或者原劳动合同中的某些条款因单位注销而无法继续履行（如原单位提供的特定工作条件已不存在），那么可能需要与员工就剩余劳动合同的履行或解除进行协商。
- 在这种情况下，建议新主体与员工签订书面协议，明确双方的权利和义务，以避免后续争议。
法律建议：
- 作为员工，如果遇到原单位注销后新主体要求重新签订劳动合同的情况，应首先了解新主体是否承继了原单位的权利和义务，以及原劳动合同的履行条件是否发生了重大变化。
- 如果新主体未承继原单位的权利和义务或原劳动合同的履行条件发生了重大变化，且新主体要求重新签订劳动合同，员工应要求新主体提供充分的理由和依据，并与新主体进行充分协商。
- 如果协商不成或新主体单方面解除劳动合同，员工可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，以维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 如果新主体未依法保障员工的知情权或合法权益，可能面临劳动行政部门的处罚或员工的法律诉讼。
- 如果新主体单方面解除劳动合同且未依法支付经济补偿或赔偿金，员工有权要求新主体支付双倍赔偿金。
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