关于派遣员工待岗的法律规定，这确实是一个涉及劳动者权益的重要问题。以下是我为您详细梳理的相关法律规定及解读：
一、派遣员工待岗的合法情形
根据《劳务派遣暂行规定》第十二条，用工单位在以下情形下可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位，其中包括劳务派遣协议期满终止的情况。当派遣员工被退回劳务派遣单位后，若处于无工作期间，劳务派遣单位需按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这是法律为保障劳动者基本生活而设立的待遇。
二、待岗期间的工资待遇
最低工资保障：如上述规定所述，派遣员工在待岗期间，劳务派遣单位应确保其获得不低于最低工资标准的报酬。这是劳动者的基本权益，劳务派遣单位必须遵守。
特殊情形下的待遇：若派遣员工属于《劳动合同法》第四十二条规定的特殊情形（如患职业病、因工负伤、处于医疗期、女职工在孕期产期哺乳期等），在派遣期限届满后，应当延续至相应情形消失时方可退回。在此期间，劳务派遣单位需继续支付工资或提供相应待遇。
三、待岗与劳动合同解除的关系
合法退回后的处理：根据《劳务派遣暂行规定》第十五条和第十七条，劳动者被退回后，劳务派遣单位重新派遣时若维持或提高劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿。若降低劳动合同约定条件，劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。
违法退回的后果：若用工单位违反相关规定强行将派遣员工退回，给劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位应承担连带赔偿责任。
四、用人单位单方安排待岗的合法性审查
虽然您的问题主要聚焦于派遣员工，但了解用人单位单方安排待岗的合法性也有助于全面理解待岗问题。根据相关法律法规及司法实践：
协商一致原则：待岗本质上是对劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更，因此应遵循协商一致的原则。用人单位单方安排待岗需与劳动者达成一致。
法定情形：若用人单位因非劳动者本人原因、停工停业等法定情形安排待岗，需同时满足发放待岗工资或基本生活费的条件。
证据留存：无论是用人单位还是劳动者，在待岗争议中均应注重证据的留存，如书面待岗通知、协商记录、经营情况资料等，以证明各自的主张。
五、建议与总结
对于派遣员工：在待岗期间，应确保获得不低于最低工资标准的报酬，并关注劳务派遣单位是否依法进行重新派遣或解除劳动合同。
对于用人单位：应严格遵守相关法律法规，避免违法安排待岗或退回派遣员工，以免承担法律责任。
争议解决：若发生待岗争议，双方应首先尝试协商解决；协商不成的，可通过劳动争议调解仲裁或诉讼等途径维护自身权益。
综上所述，派遣员工待岗的法律规定主要涉及待岗的合法情形、工资待遇、与劳动合同解除的关系以及用人单位单方安排待岗的合法性审查等方面。希望这些解答能对您有所帮助。