关于劳动合同中是否会写13薪工资的问题，这确实是一个涉及劳动者权益保障和用人单位管理策略的重要方面。以下是我为您提供的详细解答：

一、13薪的定义与性质

13薪，通常指的是在一年12个月常规薪资之外，企业额外发放的一个月工资作为奖金或福利。它并非法律强制规定的薪酬组成部分，而是由用人单位根据自身经营状况和薪酬福利制度自行决定的一项员工福利。

二、劳动合同中写入13薪条款的利弊

1. 对于劳动者而言：

   • 明确权益：将13薪条款明确写入劳动合同，能够确保劳动者享有这一福利待遇的法律保障。一旦用人单位未按约定支付，劳动者可依据合同直接维权，提高胜诉概率。
   • 稳定预期：明确的13薪条款有助于劳动者规划个人财务，提升工作安全感和满意度。
   • 潜在风险：若合同中未明确写入13薪条款，而仅依赖口头承诺或过往惯例，劳动者的权益保障可能相对较弱。

2. 对于用人单位而言：

   • 规范管理：明确的13薪条款有助于建立透明、规范的薪酬体系，减少员工误解，提升信任度。
   • 吸引人才：在劳动合同中体现13薪，能增强企业在人才市场中的吸引力，降低人员流动率。
   • 灵活性考量：不写入合同，用人单位可根据经营状况、财务状况及员工表现灵活调整13薪的发放，但这也可能引发员工不满和信任危机。

三、劳动合同中写入13薪条款的具体内容

若决定在劳动合同中写入13薪条款，应详细列明以下内容以确保条款的明确性和可执行性：

1. 发放条件：明确13薪的发放与哪些因素挂钩，如公司盈利状况、员工绩效考核结果、在职时间等。例如，可以约定员工需在当年12月31日仍在职，并已完成企业规定的年度工作任务，且年度绩效考核结果达到合格及以上标准。

2. 发放时间：具体说明何时发放13薪，如次年的1月或2月。如遇特殊情况无法按时发放，企业应提前说明原因并尽快完成发放。

3. 计算方式：明确13薪的计算基数和比例。计算基数可以是员工的月基本工资、月平均工资等，具体计算方法也需详细说明。例如，可以约定13薪为员工月基本工资的1倍。

四、综合建议

1. 权衡利弊：用人单位应根据自身实际情况和经营需要，权衡写入与不写入13薪条款的利弊，做出最适合自己的选择。

2. 确保透明度：无论是否写入劳动合同，用人单位都应在员工手册、薪酬福利政策等其他文件中清晰说明薪酬福利制度，确保员工对薪酬福利有准确的理解。

3. 遵守法律法规：在制定和执行13薪政策时，用人单位应严格遵守相关法律法规，如依法缴纳个人所得税和社会保险费用等，确保政策的合法性和合规性。

综上所述，劳动合同中是否写入13薪条款需根据用人单位和劳动者的具体情况而定。但无论如何，都应确保薪酬福利制度的明确性、透明度和合法性，以维护双方的合法权益和促进劳动关系的和谐稳定。