从劳务公司进厂后转正式员工，核心在于满足用工单位转正条件并完成法定程序，具体需分情况处理：

1. 若劳务派遣协议中明确约定转正条款

• 操作步骤：
  首先需核查你与劳务公司签订的《劳动合同》及劳务公司与用工单位签订的《劳务派遣协议》，确认是否存在“派遣期满后转为用工单位正式员工”的约定。若有明确条款（如“派遣满12个月且考核合格后转正式工”），则用工单位有义务按约定办理转正手续，否则构成违约。
  法律依据：根据《劳动合同法》第59条，劳务派遣单位与用工单位应签订书面协议，明确双方权利义务。若协议中约定了转正条件，用工单位需履行。

• 风险提示：
  若协议未约定转正条款，或用工单位以“内部规定”为由拒绝转正，则需通过其他途径争取权益（见下文）。

2. 若劳务派遣协议无约定，但用工单位实际用工

• 操作步骤：
  若你在用工单位连续工作满10年，或连续订立两次固定期限劳务派遣合同后继续用工，可依据《劳动合同法》第14条主张与用工单位签订无固定期限劳动合同（即转为正式工）。
  具体操作：

  1. 收集证据：保留工资条、考勤记录、工作证、同事证言等证明实际用工关系的材料；
     
  2. 书面提出申请：向用工单位提交《签订无固定期限劳动合同申请书》，明确要求转为正式员工；
     
  3. 协商或投诉：若用工单位拒绝，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张权益。

• 风险提示：
  实践中，用工单位可能通过“轮换派遣”“重新签订合同”等方式规避连续用工认定，需特别注意证据的完整性和时效性。

3. 若用工单位直接招聘正式员工，劳务派遣工需通过内部竞聘

• 操作步骤：
  部分企业会为劳务派遣工设置内部竞聘通道（如“同工同酬转编”）。此时需关注用工单位发布的竞聘公告，按要求提交材料（如工作业绩、技能证书等），并通过笔试、面试等环节。
  关键点：

  1. 确认竞聘程序是否公开透明（避免“内定”）；
     
  2. 保留竞聘过程的书面记录（如通知、评分表等）；
     
  3. 若竞聘结果不公，可主张用工单位违反《劳动合同法》第6条“同工同酬”原则。

• 风险提示：
  内部竞聘非法定义务，用工单位可能设置较高门槛（如学历、工龄等），需评估自身条件是否符合。

4. 特殊情形：用工单位违法用工

• 操作步骤：
  若用工单位存在以下行为，可直接主张与用工单位建立事实劳动关系：

  1. 长期直接指挥你工作，且劳务公司未参与管理；
     
  2. 工资由用工单位直接发放，且劳务公司未代发；
     
  3. 劳务公司未与你签订劳动合同或未缴纳社保。
     法律依据：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），若符合事实劳动关系特征，可要求用工单位补签劳动合同并支付未签合同期间的双倍工资。

• 风险提示：
  主张事实劳动关系需充分证据，建议提前咨询律师制定策略。

总结建议：

1. 优先核查劳务派遣协议及劳动合同中的转正条款；
   
2. 收集实际用工证据，评估是否符合法定转正条件；
   
3. 若用工单位拒绝转正，可通过协商、投诉或仲裁维权；
   
4. 涉及复杂情形（如事实劳动关系认定）时，建议携带材料面询律师，制定具体方案。
   

如有进一步疑问（如证据收集、仲裁流程等），可直接向我咨询。