建筑工程关键岗位人员出勤率不足的处罚需结合合同约定、公司制度及法律规定综合判断，具体处罚方式需分情况处理：

1. 若合同或公司制度有明确约定
   若劳动合同、项目管理合同或公司内部规章制度中已明确规定关键岗位人员的出勤要求（如每日到岗时间、最低出勤天数等）及违约责任（如扣减绩效、奖金、解除合同等），则可直接依据约定执行。

   • 示例：合同约定“项目经理每月出勤不得少于22天，否则按缺勤天数扣减当月奖金的10%/天”，则公司可按此标准扣减奖金。
     
   • 注意：处罚措施需合理，不得违反《劳动合同法》中关于“用人单位不得克扣劳动者工资”的规定（如扣减工资需以实际损失为限，且需保留书面证据）。

2. 若合同或制度无明确约定，但出勤不足影响工程进度或质量
   若关键岗位人员（如项目经理、技术负责人、安全员等）因出勤不足导致工程延误、质量事故或安全隐患，公司可依据《劳动合同法》第39条（严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害）或第40条（不能胜任工作）解除劳动合同，但需满足以下条件：

   • 程序合法：需提前通知劳动者并说明理由，若涉及解除合同需听取工会或职工代表意见；
     
   • 证据充分：需保留出勤记录、工程进度报告、质量检测报告等证据，证明出勤不足与损害结果之间的因果关系；
     
   • 比例原则：处罚措施需与损害程度相当，避免过度处罚（如直接解除合同需谨慎，优先选择调岗、培训或警告）。

3. 若出勤不足未造成实际损害，但违反行业规范或诚信原则
   若关键岗位人员出勤不足未直接导致工程问题，但违反行业惯例（如《建筑施工企业主要负责人、项目负责人和专职安全生产管理人员安全生产管理规定》中关于“项目负责人需现场履职”的要求），公司可采取以下措施：

   • 内部警告或通报批评：通过书面警告、会议通报等方式督促整改；
     
   • 调整岗位或职责：将关键岗位人员调至非核心岗位，或减少其管理权限；
     
   • 纳入信用评价：若公司有内部信用评价体系，可将出勤不足记录作为考核依据，影响其晋升或奖金分配。

建议：

• 完善制度：在合同或制度中明确关键岗位人员的出勤要求、违约责任及处罚程序，避免争议；
  
• 保留证据：通过打卡记录、签到表、现场照片等方式固定出勤情况，确保处罚有据；
  
• 合法合规：处罚措施需符合《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等法律法规，避免因违法处罚引发劳动仲裁或诉讼。
  

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我咨询，我会结合实际情况提供更详细的建议。