社会化用人通常并不属于传统意义上的“编制”。为了更清晰地解释这一点，我们可以从几个方面来详细阐述。

首先，我们需要明确“编制”的概念。在传统上，编制主要存在于国家机关、事业单位、国有企业等体制内环境，它代表了一种严格的人事管理制度，对人员数量、岗位设置等进行了明确的规范和限定。纳入编制的人员，通常享有相对稳定的工作保障、特定的福利待遇以及明确的晋升通道。

而社会化用人，则展现了一种更为灵活和市场化特点的用工模式。它基于市场需求来建立合作关系，用工形式多样，可能包括劳务外包、非全日制用工、平台用工等多种形式。这些劳动者并不被纳入企业传统的人员编制体系，而是根据企业业务的动态变化来灵活调整用工规模和方式。这种灵活性使得社会化用工成为现代企业中越来越受欢迎的一种用工模式。

从法律关系上来看，社会化用工人员与用人单位之间建立的是劳动关系，而非编制关系。他们通过签订劳动合同来确定双方的权利和义务，合同期限灵活多变，可以根据需要进行续签。在合同期内，社会化用工人员享有劳动法规规定的各项权益，如劳动报酬、休息休假、社会保险和福利等。然而，由于他们不属于编制内人员，因此不享受编制内人员所特有的稳定性和某些特殊福利待遇。

此外，我们还可以通过对比社会聘用人员和正式编制人员的区别来进一步理解这一点。社会聘用人员通常是通过社会招聘方式进入单位工作的人员，他们与单位签订的是劳动合同或劳务合同，而非编制内的聘用合同。这类人员的招聘和管理相对灵活，不受编制限制。相比之下，正式编制人员则享有更高的工资待遇、更完善的福利保障和更广阔的职业发展空间。

当然，值得注意的是，尽管当前社会化用工通常没有编制，但随着社会对各类专业人才需求的增加以及政策的不断调整和完善，未来有可能出现新的用工形式或编制管理方式。例如，一些地区已经开始试点提出“社工编”等新的编制概念，这可能意味着社会工作者等群体未来有可能被纳入新的编制体系中。然而，这些新的变化目前还处于探索和试点阶段，具体实施情况还需密切关注相关政策动态和招聘信息。

综上所述，社会化用人通常并不属于传统意义上的“编制”，它与传统的编制体系存在显著差异。在实际应用中，我们需要根据具体情况和政策动态来灵活应对和处理相关法律问题。