结论：施工企业有个别人员无项目待岗，是否属于用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 从定义和特征角度分析：

   • 非因劳动者原因停工、停产、歇业：通常指的是由于用人单位自身的原因（如经营困难、市场变化、政策调整等），而非劳动者个人的原因（如违纪、不胜任工作等），导致用人单位无法继续安排劳动者进行正常工作，从而需要停工、停产或歇业的情况。
   • 个别人员无项目待岗：这可能是由于特定项目结束或未开始，导致部分劳动者暂时没有工作任务可分配。这种情况是否属于非因劳动者原因停工、停产、歇业，取决于待岗的原因是否与用人单位的整体经营状况或特定项目的结束直接相关，且是否影响了用人单位对劳动者的整体工作安排。

2. 从法律后果和权益保障角度分析：

   • 如果个别人员无项目待岗是由于用人单位的整体经营困难或特定项目的不可抗力因素导致，且用人单位无法为劳动者提供其他合适的工作岗位，那么这种情况可能被视为非因劳动者原因停工、停产、歇业。在此情况下，用人单位应按照相关法律法规的规定，支付劳动者停工期间的工资或生活费，并保障劳动者的其他合法权益。
   • 如果个别人员无项目待岗是由于劳动者个人原因（如技能不匹配、工作态度问题等）或用人单位可以合理预见并避免的原因（如项目管理不善、资源分配不当等）导致，那么这种情况通常不被视为非因劳动者原因停工、停产、歇业。在此情况下，用人单位可能不需要支付劳动者停工期间的工资或生活费，但应依法保障劳动者的其他合法权益，如提供必要的培训、调整工作岗位等。

3. 从实际操作和证据收集角度分析：

   • 在实际操作中，判断个别人员无项目待岗是否属于非因劳动者原因停工、停产、歇业，需要综合考虑多种因素，包括待岗的原因、用人单位的经营状况、劳动者的个人情况等。
   • 为了证明待岗的原因和性质，用人单位和劳动者都应积极收集相关证据，如项目合同、工作安排记录、沟通记录等。这些证据将有助于在劳动争议中明确双方的责任和权益。

建议：

• 对于用人单位而言，应建立健全的项目管理和人力资源管理制度，合理规划和分配资源，避免因项目管理不善或资源分配不当导致劳动者无项目待岗的情况发生。同时，在发生个别人员无项目待岗时，应及时与劳动者沟通，明确待岗的原因和性质，并依法保障劳动者的合法权益。
• 对于劳动者而言，应了解自己的权益和义务，积极与用人单位沟通，了解待岗的原因和性质。如果认为自己的权益受到侵害，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。

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