用人单位是否可以调整劳动者岗位，需分情况讨论，具体如下：

1. 若冲突未影响劳动合同履行，用人单位一般不得随意调岗
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（包括岗位）。若冲突仅为偶发口角、未造成严重后果（如停工、破坏生产秩序等），且劳动者仍能正常履行原岗位职责，用人单位单方调岗缺乏法律依据，可能构成违法调岗。劳动者有权拒绝并要求继续履行原合同。

2. 若冲突导致劳动合同无法履行，用人单位可依法调岗
   若冲突升级为肢体冲突、严重扰乱生产秩序，或劳动者因情绪问题无法胜任原岗位（如需操作危险机械的岗位），用人单位可依据《劳动合同法》第四十条“客观情况发生重大变化”或企业规章制度（需经民主程序制定并公示）调岗。但需满足：

   • 合理性：新岗位应与原岗位技能、劳动条件相当，不得具有惩罚性或侮辱性；
     
   • 程序正当：需与劳动者协商，协商不成可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同（需支付经济补偿）。

3. 若劳动者存在过错，用人单位可依规处罚但需谨慎调岗
   若冲突因劳动者严重违反规章制度（如辱骂、殴打管理人员）引发，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同（无需支付补偿），或根据规章制度给予警告、降薪等处罚。但调岗仍需协商一致，除非规章制度明确规定“特定过错可调岗”且不违反法律强制性规定。

实务建议：

• 用人单位应完善规章制度，明确“冲突行为”的处罚规则及调岗条件；
  
• 调岗前应固定证据（如监控录像、证人证言），证明冲突的严重性及调岗的必要性；
  
• 劳动者若认为调岗违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求恢复原岗位或赔偿。
  

如有具体冲突细节或调岗方案，可进一步向我说明，我会结合案例为您分析风险点。