结论：没辞工因内部吵架休息是否算旷工，需根据具体情况判断，包括公司规章制度、吵架的具体情况、休息的时长及是否履行请假手续等因素。以下从不同角度进行分析：

1. 公司规章制度角度：

   • 规章制度内容：首先，需查看公司的规章制度中关于旷工的定义和规定。旷工通常指员工无正当理由未出勤或未按规定履行请假手续而缺勤的行为。
   • 规章制度适用性：如果公司规章制度中明确规定了因内部吵架而休息属于旷工，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工可能因此被认定为旷工。但需注意，规章制度需经过民主程序制定并公示，否则可能对员工不产生约束力。

2. 吵架具体情况角度：

   • 吵架性质：吵架的性质和严重程度也是判断是否构成旷工的重要因素。如果吵架导致员工无法继续工作，且员工及时向公司报告并寻求解决，公司应考虑给予一定的理解和支持，而非直接认定为旷工。
   • 员工行为：员工在吵架后的行为也是关键。如果员工在吵架后立即离开工作岗位且未履行请假手续，那么可能构成旷工。但如果员工在吵架后尝试与公司沟通解决，或因情绪影响需要短暂休息，且及时履行了请假手续，则不应被认定为旷工。

3. 休息时长及请假手续角度：

   • 休息时长：休息的时长也是判断是否构成旷工的重要因素。如果员工因吵架需要短暂休息以平复情绪，且休息时间合理，那么不应被认定为旷工。但如果员工长时间离开工作岗位且未说明原因，则可能构成旷工。
   • 请假手续：员工是否履行了请假手续也是关键。如果员工在休息前或休息后及时向公司履行了请假手续，并说明了原因，那么公司应考虑给予批准，而非直接认定为旷工。

法律建议：

• 员工角度：如果因内部吵架需要休息，建议及时与公司沟通并履行请假手续，以避免被认定为旷工。同时，保留好相关证据，如聊天记录、请假条等，以备不时之需。
• 公司角度：公司应制定合理的规章制度，明确旷工的定义和规定，并确保规章制度经过民主程序制定并公示。在处理员工因吵架而休息的情况时，应综合考虑多种因素，给予员工合理的理解和支持。

可能法律后果：

• 如果员工被认定为旷工，公司可能根据规章制度给予相应的处罚，如扣发工资、警告、解雇等。
• 如果公司规章制度不合法或未公示，员工可能因此主张规章制度无效，从而避免被认定为旷工的后果。

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