员工提出离职时，工资结算需遵循以下核心规定，确保用人单位与劳动者双方的合法权益：

一、工资结算的基本原则

1. 即时结清原则
   根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在离职当日一次性付清劳动者工资，包括正常出勤工资、加班工资、奖金津贴等所有应得收入。
   示例：若员工月工资为6000元，当月工作15天后离职，用人单位应按日工资（6000÷21.75≈275.86元）计算15天工资，即4137.93元，并在离职当日支付。

2. 货币支付与直接支付
   工资必须以法定货币形式支付，不得以实物或有价证券替代。用人单位应直接支付给劳动者本人，或通过银行转账等方式支付并保留凭证。

二、工资结算的具体范围与标准

1. 正常出勤工资
   按劳动合同约定的工资标准，结合实际出勤天数计算。
   计算公式：
   $\( \text{应得工资} = \frac{\text{月工资标准}}{\text{月计薪天数（21.75天）}} \times \text{实际出勤天数} \)$

2. 加班工资

   • 平日加班：按不低于工资的150%支付；
     
   • 周末加班：休息日安排工作且不能补休的，按不低于工资的200%支付；
     
   • 法定节假日加班：按不低于工资的300%支付。
     示例：若员工日工资为200元，周末加班1天，应得加班工资为400元（200×200%）。

3. 其他收入
   包括奖金、津贴补贴等所有属于劳动报酬范畴且符合约定条件的收入，均应在离职时一并支付。

三、特殊情况下的工资结算

1. 试用期辞职
   试用期内员工提前3日通知用人单位即可解除劳动合同，工资结算标准与正式员工相同，用人单位不得克扣或拖欠。

2. 急辞工
   员工因特殊原因急辞工，用人单位应根据实际工作情况结算工资。若急辞工给用人单位造成损失，用人单位可要求赔偿，但不得以此克扣员工应得工资。赔偿金额需符合以下限制：

   • 每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%；
     
   • 扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。

3. 未休年休假
   若员工离职前有未休年休假，用人单位需按职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬（包含正常工作期间的工资收入）。
   计算公式：
   $\( \text{未休年休假工资} = \frac{\text{月工资标准}}{21.75} \times \text{未休天数} \times 200\% \)$
   示例：若员工月工资为5000元，有3天未休年休假，应得未休年休假工资为1379.31元（5000÷21.75×3×200%）。

4. 经济补偿
   若用人单位存在过错（如未按时足额支付工资、未依法缴纳社保等）导致员工辞职，除正常支付工资外，还需按法律规定支付经济补偿金。经济补偿金按员工在本单位的工作年限计算：

   • 每满1年支付1个月工资；
     
   • 6个月以上不满1年的，按1年计算；
     
   • 不满6个月的，支付半个月工资。
     示例：若员工工作2年6个月，月工资为6000元，应得经济补偿金为18000元（6000×3）。

四、用人单位违反规定的法律后果与维权途径

1. 法律后果
   若用人单位未及时足额支付工资，员工可依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。同时，用人单位可能面临劳动监察部门的处罚。

2. 维权途径

   • 协商：与用人单位沟通，寻求和解；
     
   • 投诉：向当地劳动监察部门投诉，请求调查处理；
     
   • 仲裁：向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付拖欠工资及经济补偿金；
     
   • 诉讼：对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。

总结：员工提出离职时，工资结算需严格遵循法律规定，确保及时、足额支付。若用人单位违反规定，员工可通过多种途径维护自身合法权益。如有具体问题或需要进一步帮助，可直接向我咨询。