员工患传染病时，公司是否有权辞退，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的详细分析：
一、不违法辞退的情况
员工因传染病无法履行工作职责，且医疗期满后仍不能从事原工作或单位另行安排的工作
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，若员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
- 举例：员工患严重传染病，经过长时间治疗仍无法恢复健康，无法胜任原岗位工作，且单位已为其安排了其他合适岗位，但员工仍无法胜任，此时单位可以依法解除劳动合同。
员工所患传染病对其工作岗位存在特殊的健康要求，且可能对其他员工的健康安全构成直接威胁
- 若员工所患传染病对其工作岗位存在特殊的健康要求，如食品加工、医疗卫生等岗位，且可能对其他员工的健康安全构成直接威胁，或使其无法正常履行工作职责，用人单位在遵循法定程序后，可以解除劳动合同。
- 举例：员工在食品加工厂工作，患上了具有传染性的疾病，且该疾病可能通过食品传播给消费者，此时单位有权在遵循法定程序后解除劳动合同。
法律法规禁止从事的岗位
- 若用人单位或从事的岗位属于法律法规明确禁止传染病病原携带者从事的单位或工作，用人单位辞退该员工不违法。
- 举例：根据相关法律法规，某些传染病病原携带者不得从事医疗卫生、食品加工等特定岗位的工作，若员工隐瞒病情从事这些岗位，单位有权辞退。
二、违法辞退的情况
员工传染病病情不影响其正常工作，或在规定的医疗期内
- 根据《中华人民共和国就业促进法》和《传染病防治法》，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。因此，若员工的传染病病情不影响其正常工作，或虽然患病但在规定的医疗期内，用人单位辞退员工则属于违法辞退。
- 举例：员工患的是轻度传染病，经过短期治疗即可恢复健康，且不影响其正常工作，此时单位若辞退员工，则构成违法辞退。
用人单位存在歧视性辞退行为
- 若员工所患传染病经过有效治疗后不具有传染性，且能正常工作，用人单位仅因传染病本身而将其辞退，属于歧视性辞退，是不合法的。
- 举例：员工患的是已经治愈且不再具有传染性的疾病，但单位仍以其曾患传染病为由将其辞退，此时单位的行为构成歧视性辞退。
用人单位未履行法定程序
- 即使员工医疗期满后不能从事原工作，用人单位也不能直接辞退。应先为员工另行安排工作；若员工仍不能从事新工作，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。若用人单位未履行上述法定程序，直接辞退患传染病的员工，则辞退行为不合法。
三、违法辞退的后果及维权途径
违法辞退的后果
- 若用人单位违法辞退员工，员工有权要求继续履行劳动合同；若员工不要求继续履行劳动合同或劳动合同已无法继续履行，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 计算公式：赔偿金 = 经济补偿标准 × 2 = 劳动者在本单位工作的年限 × 每满一年支付一个月工资的标准 × 2（具体计算方法详见《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条）。
维权途径
- 劳动者在面对违法辞退时，可以向企业劳动争议调解委员会申请调解，或直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，以维护自身合法权益。
总结来说，员工患传染病时，公司是否有权辞退需根据具体情况来判断。若员工因传染病无法履行工作职责且医疗期满后仍不能从事原工作或单位另行安排的工作，或员工所患传染病对其工作岗位存在特殊的健康要求且可能对其他员工的健康安全构成直接威胁，或法律法规禁止从事的岗位，单位在遵循法定程序后可以辞退。但若员工传染病病情不影响其正常工作或在规定的医疗期内，或单位存在歧视性辞退行为，或单位未履行法定程序，则单位辞退员工的行为构成违法。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。