结论：劳务费用能否改为工资，需根据具体情况判断，主要取决于双方的法律关系性质及合同约定。

1. 法律关系性质是关键
   若双方构成劳动关系（如签订劳动合同、接受用人单位管理、按月支付报酬等），则劳务费用本质属于工资范畴，可直接通过调整合同或补充协议将“劳务费”更名为“工资”，并依法缴纳社保、享受劳动权益。
   若双方为劳务关系（如临时性、一次性工作，双方地位平等，报酬按次或按项目结算），则劳务费用与工资性质不同，不能直接“改名”，否则可能引发法律风险（如被认定为劳动关系后需补缴社保、支付经济补偿等）。

2. 合同约定需明确
   即使双方实际为劳动关系，若合同中明确约定为“劳务费”且未体现工资特性（如未约定底薪、加班费、社保等），直接修改名称可能无效。需通过补充协议或重新签订合同，明确工资构成（如基本工资、绩效、奖金等）及支付方式，并符合当地最低工资标准。

3. 操作建议

   • 劳动关系场景：与用人单位协商修改合同条款，将“劳务费”调整为“工资”，并完善社保、考勤等配套制度。
     
   • 劳务关系场景：若需稳定合作，可考虑转为劳动关系；若保持劳务关系，建议通过书面协议明确报酬性质、支付周期及税务处理（如劳务费需代扣代缴个税）。
     
   • 争议预防：无论哪种关系，均需保留工作记录、报酬支付凭证等证据，避免因名称混淆引发纠纷。

提示：法律关系认定需结合具体事实（如工作性质、管理方式等），若对关系性质存疑，可进一步向我描述细节，我会帮您分析风险点。