节假日安排值班通常算加班，但需结合具体情形判断，以下是详细分析：

1. 从法律定义角度
   根据《劳动法》第四十四条，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资300%的工资报酬。这里的“法定休假日”包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节等国家法定节假日。若单位安排的值班时间属于法定节假日，则属于加班，需依法支付三倍工资。

2. 从值班性质角度
   若值班内容与正常工作无实质差异（如需处理业务、保持工作状态），即使名称不同，仍可能被认定为加班。例如，单位要求员工在节假日到岗处理文件、接待客户等，属于实质性工作，应按加班处理。
   若值班仅为“待命”性质（如仅需保持通讯畅通、无需到岗或处理具体事务），可能被认定为“值班”而非加班。但需注意：即使属于值班，单位仍需支付值班津贴或调休，具体标准由单位规章制度或劳动合同约定，但不得低于当地最低工资标准。

3. 从合同约定角度
   若劳动合同或单位规章制度中明确约定“节假日值班属于加班”，则单位必须按加班支付报酬；若约定为“值班”且未明确报酬标准，劳动者可要求单位参照加班工资标准支付，或通过协商、劳动仲裁维护权益。

建议：

• 保留值班通知、考勤记录等证据，证明值班时间属于法定节假日；
  
• 若单位未支付加班工资，可先与单位协商，协商不成可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；
  
• 若值班性质存疑（如是否属于实质性工作），可结合具体工作内容、单位要求等综合判断，必要时咨询专业律师。
  

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