结论前置：兼职是否属于劳动关系，需根据具体情况综合判断，主要考虑工作时间、工作内容、管理模式、报酬支付及经济依赖等因素。不同情况下，兼职可能构成劳动关系或劳务关系，劳动者的权益保护也有所不同。
一、兼职构成劳动关系的情况
非全日制用工的劳动关系：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。此情况下，兼职人员与用人单位之间构成非全日制劳动关系。
- 特征：双方可以订立口头协议，劳动者可与一个或一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
- 举例：大学生小李课余时间到咖啡店兼职，每天工作3小时，每周工作4天，按小时计酬，即属非全日制用工。
全日制用工特征的兼职：
- 判断标准：若兼职人员在用人单位的工作时间、内容、管理模式等与全日制员工基本相同，如接受考勤管理、遵守规章制度、从事有报酬的劳动，且工作时间超过非全日制限制，则可能被认定为劳动关系。
- 举例：张阿姨在超市兼职理货员，每天工作8小时，每周工作6天，收入主要来源于此兼职，这种情况下可能被认定为劳动关系。
多重劳动关系：
- 具有专业技能的人员在完成本职工作之余到其他单位兼职，且不影响原单位工作任务完成，原单位不反对，此兼职也属于劳动关系。
二、兼职构成劳务关系的情况
- 特征：劳动者提供的是临时性、一次性或特定性的劳务，不受用人单位管理、支配，没有人身依附性。
- 举例：兼职做家教、临时为企业拍摄宣传视频等，双方构成劳务关系。在这种情况下，劳动者通常以自己的技能、设备等独立提供劳务，与用工者仅存在劳务报酬的结算关系，不受其管理约束。
三、特殊案例分析：兼职送餐员的劳动关系认定
- 工作时间与管理模式：若兼职送餐员工作时间相对固定，受平台或商家严格考勤管理，如需在特定时段打卡上下班，日常工作受其详细安排与监督，这种较强的管理和支配性倾向于认定劳动关系。
- 报酬支付与经济依赖：若报酬构成类似正式员工，有基本工资、奖金等，且主要经济收入依赖该兼职工作，这对认定劳动关系较为有利。
- 工作的稳定性与持续性：若兼职送餐员长期、稳定地为平台或商家提供送餐服务，并非临时性、短期性的帮忙，在认定劳动关系时也会被考虑。反之，若工作时间高度自由，可自行决定是否接单、何时工作，仅按单结算报酬，无其他管理和约束，则一般认定为劳务关系。
四、兼职劳动者的权益保护
- 劳动关系下的权益：若兼职构成劳动关系，应确保签订劳动合同，明确约定工作内容、时间、报酬、社会保险等事项。用人单位需履行相关义务，如支付劳动报酬、缴纳社会保险等，否则劳动者有权依法维权。
- 劳务关系下的注意：即便不构成劳动关系，劳动者也应关注合同条款，确保自身权益不受损害。如遇纠纷，可依据《中华人民共和国民法典》等相关法律法规维护权益。
综上所述，兼职是否属于劳动关系需综合考虑多方面因素。劳动者在从事兼职活动时，应了解自身权益，明确与用人单位之间的法律关系性质，并在必要时向我咨询，以确保合法权益得到有效保护。