结论：打暑假工是否需要签订劳动合同，需根据具体情况来判断，主要包括年龄、工作性质及用工形式等因素。
一、年龄因素
已满16岁的学生：
- 已具备劳动能力，可以依法与用人单位建立劳动关系。此时，是否签订劳动合同需根据其具体的用工形式来确定。
- 全日制用工：如果暑假工的工作模式、劳动强度等与一般劳动者无异，工作时间和报酬等按全职员工标准执行，那么用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。
- 非全日制用工：如果以小时计酬为主，平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，双方当事人可以订立口头协议，但建议签订书面劳动合同以明确双方权利义务。
未满16岁的学生：
- 按照法律规定，属于童工范畴，不得被任何单位或个人雇佣从事有经济收入的劳动或与劳动有关的工作。因此，这类学生无法与用人单位签订劳动合同。
- 但为保护双方权益，可签订劳务协议或实习协议等，明确工作内容、报酬支付等关键事项。
二、工作性质与用工形式
劳动关系：
- 如果暑假工提供的是实质性的劳动服务，且双方形成了实际的用工关系，如接受用人单位的管理、指挥和监督，那么应当签订劳动合同。
- 劳动合同是确立劳动者和用人单位之间权利义务关系的法律文件，有助于保障劳动者的合法权益。
劳务关系或实习关系：
- 如果暑假工的工作性质更符合劳务关系或实习关系的特征，如在校生利用业余时间进行的勤工助学活动，不视为就业，未建立劳动关系，那么可以不签订劳动合同。
- 但此时建议签订劳务合同或实习协议，以明确双方的权利义务，如工作内容、工作时间、报酬支付等。
三、法律建议与注意事项
明确关系性质：
- 在签订任何合同前，暑假工和用人单位应首先明确双方之间的法律关系性质，是劳动关系、劳务关系还是实习关系。
合同签订：
- 根据关系性质选择合适的合同类型，并确保合同条款清晰、合法、有效。
- 合同内容应包括合同主体信息、合同期限、工作内容与工作地点、工作时间与休息休假、劳动报酬、社会保险与福利待遇（如适用）、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、合同解除与终止的条件和程序以及违约责任等条款。
证据保留：
- 即使从事非全日制工作或不签订书面合同，暑假工也应尽量保留相关证据，如工作记录、报酬支付凭证等，以备不时之需。
权益保护：
- 无论签订何种形式的协议或合同，暑假工都应仔细阅读条款内容，确保自己的权益得到充分保护。
- 如遇用人单位违反合同约定或侵犯自身权益的情况，应及时向相关部门投诉或寻求法律援助。
总结：打暑假工是否需要签订劳动合同取决于多种因素，包括年龄、工作性质及用工形式等。在实际操作中，应综合考虑这些因素来选择最合适的合同类型以保障双方的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。