关于如何认定违法解除劳动合同的问题，这是一个涉及劳动者权益保护的重要法律议题。下面，我将从认定的法律依据、常见情形、程序要求以及劳动者的救济途径等方面，为您详细解答。
一、认定的法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须遵循法定的条件和程序。若用人单位的解除行为不符合这些法定情形或未遵循法定程序，即构成违法解除劳动合同。
二、常见违法解除情形
在禁止解除劳动合同的情形下解除：
- 如劳动者处于职业病危害作业离岗前未进行健康检查、疑似职业病病人在诊断或医学观察期间、因工负伤丧失劳动能力、患病在医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期，以及连续工作满十五年且距退休不足五年等，用人单位不得依据非过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同。
非过失性辞退未满足法定条件：
- 如劳动者患病或非因工负伤后不能从事原工作或另行安排的工作、不能胜任工作经培训或调整岗位后仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化无法履行且未能就变更协议达成一致等，若用人单位未满足这些条件即以非过失性辞退为由解除合同，属于违法解除。
经济性裁员不符合法定情形和程序：
- 如裁减人数达到法定标准但未提前向工会或全体职工说明情况、未听取意见、未向劳动行政部门报告，或裁员不符合法定情形（如企业破产重整、生产经营严重困难等），均构成违法解除。
缺乏合法理由或证据不足：
- 如因劳动者的性别、年龄、宗教信仰等非法定因素解除劳动合同，或主张解除的理由缺乏充分证据支持、证据存在矛盾或虚假等。
违反劳动合同约定：
- 如劳动合同中对解除条件有明确约定，但用人单位未遵循该约定而解除合同。
三、程序要求
未履行通知工会程序：
- 依据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会。若用人单位未履行此程序，除非在起诉前补正，否则可能被认定为违法解除。
解除通知未依法送达：
- 用人单位解除劳动合同需将解除通知依法送达劳动者。若未采用书面形式、未送达至劳动者本人或其授权的代收人等，可能导致解除行为不具有法律效力，从而被认定为违法解除。
四、劳动者的救济途径
若劳动者认为用人单位违法解除了劳动合同，可通过以下途径维护自己的合法权益：
与用人单位协商：
- 劳动者可以尝试与用人单位进行协商，寻求和解或达成补偿协议。
向劳动监察部门投诉：
- 劳动者可以向当地劳动监察部门投诉用人单位的违法解除行为，要求劳动监察部门进行调查并处理。
申请劳动仲裁：
- 劳动者可以向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求仲裁委员会裁决用人单位支付赔偿金或恢复劳动关系等。
提起诉讼：
- 如对仲裁结果不满，劳动者可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。
五、法律后果
若用人单位被认定为违法解除劳动合同，需按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，向劳动者支付经济补偿标准的二倍作为赔偿金。经济补偿的计算方法依据该法第四十七条，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
综上所述，认定违法解除劳动合同需要综合考虑法律规定、解除程序、解除理由及劳动合同约定等多方面因素。劳动者在遭遇此类情况时，应充分了解自己的权益和救济途径，依法维护自己的合法权益。