关于“二次安置工岗是否需要重新计算时间工资”的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：

1. 若二次安置属于劳动合同变更或岗位调整

根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如岗位、薪资）。若二次安置仅涉及岗位调整，但未变更劳动合同中关于工资标准、工龄计算等核心条款，则原工资计算方式（包括工龄工资、岗位津贴等）通常应延续，无需重新计算。
例外情形：若劳动合同或单位规章制度明确约定“岗位调整后需重新计算工资”（如试用期工资、新岗位薪资体系），且该约定不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则可能按新标准执行。但此类条款需经劳动者签字确认，否则可能被认定为无效。

2. 若二次安置涉及劳动关系转移（如原单位注销、分立、合并）

根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或分立等情形的，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。此时：

• 工龄连续计算：劳动者在原单位的工作年限应合并计算至新单位，工资标准（如工龄工资、年休假待遇）通常不受影响；
  
• 特殊情形：若新单位与劳动者重新签订劳动合同，且劳动者同意“工龄归零”或“工资重新约定”，则可能按新合同执行。但此类约定需劳动者书面同意，否则可能因显失公平被撤销。

3. 若二次安置属于“非本人原因”的用工主体变更（如劳务派遣、业务外包）

根据《劳动合同法实施条例》第十条及司法实践，若劳动者因非本人原因从原用人单位被安排至新用人单位（如原单位将业务外包），且原用人单位未支付经济补偿，则劳动者在原单位的工作年限应合并计算至新单位，工资标准（包括工龄工资、加班费基数等）通常应延续。
举例：若劳动者在原单位工作5年，月薪8000元，后被安排至新单位（关联企业），且原单位未支付经济补偿，则新单位应按8000元标准支付工资，且工龄按5年计算（影响年休假、经济补偿等权益）。

4. 若二次安置涉及“重新入职”或“自愿离职后复聘”

若劳动者主动离职后再次入职同一单位，或二次安置被认定为“重新入职”（如单位要求劳动者办理离职手续后再入职），则：

• 工龄中断：原工作年限不连续计算，工资标准可能按新入职员工执行（如无工龄工资、试用期工资等）；
  
• 风险提示：单位若以“二次安置”为名变相降低工资或剥夺劳动者权益（如拒绝支付未休年休假工资），劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。

法律建议

1. 核查劳动合同及规章制度：确认二次安置是否涉及工资标准、工龄计算等条款的变更，以及变更是否经双方协商一致；
   
2. 保留证据：保存原劳动合同、工资条、安置通知、沟通记录等证据，以证明原工资标准及工龄；
   
3. 协商或投诉：若单位单方面降低工资或重新计算工龄，可先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有进一步疑问或需具体案例分析，可直接向我咨询。