关于“公司叫待岗是否合法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和法律法规来进行综合判断。
首先，我们要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。这意味着，待岗并非用人单位可以随意决定的事项，而是需要遵循一定的法律程序和规定。
接下来，我们分析用人单位是否有权单方安排待岗。根据我国劳动合同法的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。如果用人单位想要变更劳动合同，如安排员工待岗，必须依据劳动合同法第三十五条的规定，与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。
在司法实践中，部分用人单位确实可能基于客观上的经营困难、公司整体停工停业等合法原因而安排员工待岗。然而，也有一些用人单位滥用待岗制度，变相降薪或者逼迫员工离职。对于这种情况，司法裁判会对用人单位安排待岗行为的合法性进行严格审查。
那么，如何判定用人单位安排待岗行为是否具备合法性呢？主要可以从以下几个方面进行考虑：
是否与劳动者达成协商一致：待岗意味着劳动者行使劳动权之不能，影响其足额获得劳动报酬的权利。因此，在双方协商一致的情形下，用人单位可以妥善安排劳动者待岗。如果劳动者对待岗安排提出异议，且双方未能达成一致，那么用人单位单方安排待岗的行为可能构成违法。
是否符合法定情形：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位安排员工待岗需要同时满足非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费等条件。如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由而安排员工待岗，且未能提供充分证据证明其合法性，那么这种安排可能被视为违法。
待岗名单是否具有针对性和惩罚性：如果公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，且这种安排具有针对性和惩罚性，那么显然缺乏合法合理性。用人单位应当自行承担相应不利后果。
最后，如果劳动者被合法安排待岗，其工资待遇应如何发放呢？根据相关规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
综上所述，公司叫待岗是否合法取决于多种因素，包括是否与劳动者协商一致、是否符合法定情形以及待岗名单是否具有针对性和惩罚性等。如果劳动者面临违法“被”待岗的情况，可以收集相关证据并通过法律途径维护自己的合法权益。